エンジニアの採用コストはどれくらい？相場と採用コストを下げるための施策

採用コストとは

内部コスト

採用における内部コストとは、組織内部で発生するさまざまな費用を指します。これには、人事部門のスタッフの給与や、面接や選考を行う従業員の時間も、貴重なリソースでありコストになります。これらの従業員が本来の業務から離れて採用活動に参加する時間は、その分だけ業務の機会損失として計算されるべきです。内部的には、採用活動に関連する管理や調整、通信コストも無視できません。これらすべてが採用における内部コストに含まれ、組織が採用活動の効率化やコスト削減を図る際に詳細な分析と計画が求められます。

外部コスト

採用活動における外部コストは、企業が外部のリソースやサービスを利用する際に発生します。これには、求人広告を掲載するための広告費や、リクルーティングエージェンシーやヘッドハンターへの手数料が含まれます。特に専門的な職種や高いスキルを要するポジションの場合、専門のリクルーティング会社を利用することが多く、これらのサービスには高額な費用がかかることがあります。

また、採用プロセスの一環として候補者に交通費や宿泊費を支給する場合も外部コストに含まれます。さらに、採用フェアやキャリアイベントの出展費用も、企業が新しい人材を引き寄せるために必要な投資です。これらの活動は候補者と直接的に接触する機会を増やすため、効果的な採用戦略の一部として重要です。外部コストは企業にとって大きな負担となることもありますが、適切に管理し効率的に活用することで、質の高い人材を確保するための重要な手段となります。

採用単価の計算式

採用単価は、一人の候補者を採用するためにかかる平均的なコストを示します。この指標を計算するには、採用に関連するすべての費用を合算し、その期間中に採用された人数で割ります。具体的には、採用活動にかかる内部コスト（人事部門のスタッフの給与、採用管理システムの維持費など）と外部コスト（求人広告費、リクルーティングエージェンシーの手数料、候補者の交通費など）の総和を計算します。

その後、その総額を採用期間中に実際に採用した人数で割り、一人当たりの採用コスト、すなわち採用単価を求めます。この計算式は、採用活動の効率性を測る指標として非常に有効であり、コスト削減の目標設定や予算計画、戦略調整に役立ちます。異なる採用チャネルや手法のコストパフォーマンスを比較分析する際にも、この採用単価は重要な基準となります。

エンジニアの採用コスト

IT・通信・インターネット業界の採用コスト

株式会社マイナビが2024年3月に発表した「マイナビ中途採用状況調査2024年版」によると、IT・通信・インターネット業界は2023年の平均採用コストが998.5万円と、他の業界と比較して最も高額であることが示されています。この高額な採用コストは、この業界が特に高度な技術スキルや専門知識を要求するため、より資格を持った技術者や専門家の確保が困難であることに起因しています。

また、競争が激しく、有能な技術者を引き寄せるためには、高額な給与や福利厚生を提供する必要があるため、採用にかかる総コストが増大します。加えて、専門的な職種に対するリクルーティングエージェンシーやヘッドハンティングサービスの利用も一因となっており、これらのサービス費用も採用コストを押し上げる要素となっています。

このように、IT・通信・インターネット業界は他業界に比べて採用コストが高く、企業は採用戦略の最適化や効率的な人材確保方法の模索が求められる状況にあります。

採用手法別のエンジニア採用コスト

求人広告：平均273.6万円

エンジニアの採用において求人広告を利用する手法は、特定の技術職種をターゲットにした高い専門性を要求するため、一般的な職種に比べて高額なコストがかかることが多いです。具体的には、求人広告の平均コストが273.6万円に達するとされています。このコストには、広告の作成、公開、そして管理に関わる費用が含まれます。高額な理由の一つとして、専門的な職種の広告は、特定のスキルセットを持つ候補者を引き寄せるために、より詳細で専門性の高い内容が求められるため、広告制作における工数や専門性が増すことが挙げられます。

また、技術職種は市場での競争も激しく、適切な候補者にリーチするためには広告を長期間掲載することが必要になる場合もあります。さらに、有効な広告チャネルは費用が高いことが多く、特に技術者を対象としたプラットフォームや専門的な業界誌への掲載は一般的な求人サイトよりも高価であることが一般的です。これらの要因が組み合わさり、エンジニア採用における求人広告のコストを押し上げています。

人材紹介：平均454.2万円

エンジニア採用における人材紹介手法は、特に経験豊富なプロフェッショナルや高度な技術スキルを持つ人材を対象にするため、平均的なコストが454.2万円と比較的高額です。この費用は人材紹介会社が提供するサービスの質と深さを反映しています。人材紹介業者は、候補者のスキルセットやキャリアのニーズに合わせて、企業に最適な候補者を独自のネットワークから探し出し推薦します。このプロセスには、候補者の詳細なスクリーニング、面接の調整、さらには交渉のサポートまで含まれることが一般的です。

人材紹介業者は成功報酬型の料金体系を採用している場合が多く、採用された候補者の年収の一定割合を手数料として請求するため、特に高い技術力を持つ高年収エンジニアを採用する際には高額な費用が発生します。この手法は、時間とリソースを節約し、質の高い候補者を確実に確保するという点で価値がありますが、その効果と引き換えにコストが生じてしまいます。

合同企業説明会・フェア：平均165.9万円

エンジニアの採用における合同企業説明会やフェアへの参加は、比較的コスト効率の良い採用手法の一つです。この手法の平均コストは165.9万円とされており、多くの企業にとってアクセスしやすい価格帯です。この費用には、イベントの出展料、ブース設置のための資材費、参加スタッフの人件費などが含まれます。合同企業説明会やフェアでは、多数の求職者が一堂に会するため、企業は短時間で多くの候補者と直接交流することができます。

また、自社の魅力を直接PRし、企業文化や求めるスキルセットについて具体的に説明する機会を持てるため、効果的なブランディングが可能です。特に新卒採用や若手層の採用において有効であり、これらのイベントは企業と求職者の間で直接的なコミュニケーションを促進し、相互のニーズに応じたマッチングが期待できるため、多くの企業にとって重要な採用チャンネルとなっています。

ダイレクトリクルーティング：平均253.0万円

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者にアプローチする採用手法で、エンジニア採用における平均コストは253.0万円です。この方法では、企業が専門のプラットフォームやソーシャルネットワークを通じて直接技術者に連絡を取ります。これにより、人材紹介会社などを介さずに候補者を見つけ出すことができ、中間マージンの削減が可能となります。しかし、ダイレクトリクルーティングには企業内部でのリソースも大きく依存し、適切な候補者を見つけるためには人事部門の専門性や労力が要求されます。

また、企業が直接関与するため、ブランディングや候補者との関係構築にも特に注意を払う必要があります。この採用手法は、特にニッチな技能を持つエンジニアや高度な専門知識を必要とする職種の採用において、その効果を発揮します。253.0万円というコストは、そうした専門的な探索と評価プロセス、ならびに候補者との直接交渉に関連した活動から発生するものです。

求人検索エンジン：平均213.7万円

求人検索エンジンを利用したエンジニア採用の平均コストは213.7万円です。この費用は主に自社の求人情報が求人検索エンジンで表示される順位に由来しており、国内外の広範な技術者に広告を露出することで効率的に応募者を獲得できます。求人検索エンジンは、特定の技術や経験を持つエンジニアを迅速に見つけるための優れた手段です。その広範なリーチと詳細な検索機能により、企業は必要なスキルセットを持つ候補者を精密に選定することが可能です。

このプロセスは、適切な候補者に効果的にリーチするために、目立つ広告を設計する戦略的な取り組みを必要とします。さらに、求人検索エンジンを通じての採用活動は、多くの企業が同様のプラットフォームを利用しているため、激しい競争の中で候補者の注意を引くことが重要です。これらの要素を組み合わせることで、求人検索エンジンは多くの企業にとってコスト効率の良いかつ効果的な採用手法となっています。

そのほか諸経費：平均168.1万円

エンジニア採用における「その他諸経費」は、直接的な採用活動以外で発生するさまざまな費用を指します。このカテゴリーには候補者の移動や宿泊費、採用イベントの開催経費、面接官の研修費用、採用プロセスをサポートするための事務用品や通信費が含まれます。

また、法的なコンプライアンスや背景調査に必要な費用もこれに含まれることがあります。2023年のデータによると、エンジニア採用におけるその他諸経費の平均は168.1万円となっています。このような諸経費は、採用プロセスの効果を最大化し、全体の品質を維持するために不可欠です。例えば、適切な候補者を確保するためには、面接のための遠方からの移動支援を提供することが求められる場合があり、これが候補者の参加意欲を高める要因となります。これらの経費は、採用の全体的な効率とコストを管理する上で重要な要素となり、計画的に適切に管理されるべきです。

エンジニアの採用コストが高止まりしている理由

エンジニアの求人倍率が上昇し続けている

エンジニアの求人倍率が上昇し続ける状況は、採用コストが高止まりしている主要な理由の一つです。技術革新が進むにつれて、IT、ソフトウェア開発、データ分析などの分野で高度な技術スキルを持つエンジニアの需要が増加しています。その結果、限られた人材に対する競争が激化し、企業間でエンジニアを引き寄せるための採用戦略が強化されています。

この競争は、高額な給与オファーや充実した福利厚生の提供を必要とし、それが直接的に採用コストの上昇につながっています。さらに、適切な候補者を見つけるためには、広範囲にわたる求人広告や人材紹介サービスの利用が増え、これらのサービスにかかる費用もまた高額です。

有能な技術者の確保とそのスキルのアップデートを図るための研修や教育投資も、採用後のコストとして重くのしかかっています。このように、エンジニアの求人倍率の上昇は、企業が払う採用コストを押し上げる多くの要因に直結しているのです。

経験者を採用したいニーズが増えている

エンジニア採用コストが高止まりしている理由の一つに、業界の専門性の高まりに伴い経験者を採用するニーズが増加している点があります。特にクラウドコンピューティング、人工知能、サイバーセキュリティなどの技術分野では、複雑な課題を解決できる高度なスキルを持つエンジニアが必要とされています。

これらの経験豊富なプロフェッショナルには、高額な給与やキャリアアップの機会、継続的な教育プログラムを提供することで引き寄せようとする企業が多いです。加えて、これらの候補者を見つけるためには専門のリクルーティングエージェンシーを利用したり、ダイレクトリクルーティングに高いコストを投じる必要があるため、経験者採用にかかる費用はさらに増大します。専門性の高まりは、採用市場において経験者への依存度を増し、採用コストの上昇を引き起こしています。

エンジニアの採用コストを下げるための施策

どこに採用コストがかかっているか分析する

エンジニアの採用コストを効果的に下げるためには、まず採用プロセス全体でどこにどれだけのコストがかかっているかを正確に分析することが重要です。この分析には、内部コストと外部コストの両方を詳細に調査する必要があります。内部コストでは、人事部門のスタッフ給与、採用プロセスを支えるシステムの維持管理費、面接選考に関わる従業員の時間などが含まれます。外部コストでは、求人広告の掲載料、人材紹介会社への手数料、候補者の移動や宿泊に関わる経費などが該当します。

これらのデータを集め、分析することで、どの段階で無駄が発生しているのか、またどの採用チャンネルが最もコストパフォーマンスに優れているのかを明確にすることができます。たとえば、特定の求人広告サービスやリクルーティングイベントが予算に見合わない結果しかもたらしていない場合、それらを削減または最適化することが考えられます。このようにしてコストのかかる要因を特定し、それを改善または排除することで、全体としての採用コストを削減する効果が期待できます。

採用基準を見直す

エンジニア採用におけるコスト削減のため、採用基準の見直しは重要な手段の一つです。多くの企業が非常に高い資格や経験を求める傾向にありますが、これを適切に調整することで、より広範な候補者層からの選考が可能となり、採用の効率が向上します。例えば、特定の高度なプログラミングスキルではなく、基本的な技術力とポテンシャルを重視することで、キャリア初期の者や他業種からの転職者も選考対象に含めることができます。

さらに、厳格な初期スクリーニングの代わりに、実際の業務を模した実務試験やプロジェクトベースの評価を導入することにより、候補者の実際の職務遂行能力をより正確に把握することが可能になります。このような採用基準の見直しによって、採用プロセスをより柔軟にし、企業にとって必要十分なスキルを持つ候補者を効果的に確保することができます。これにより、高スキル人材への過度な依存を避け、全体の採用コストを削減する効果が期待できます。

既存社員の離職を減らす

エンジニアの採用コストを削減するための重要な施策として、既存社員の離職率を低減することが挙げられます。社員の定着を促進することで、頻繁な採用が不要となり、採用活動にかかるコストを大幅に削減できます。離職率を減らすためには、社員が職場で長期間働きたいと感じさせる環境を整えることが必要です。これには、公平で競争力のある報酬体系の提供、キャリア成長の機会、働きがいのある職場文化の構築が含まれます。

また、定期的なパフォーマンスレビューと透明なコミュニケーションを通じて、社員の意見や懸念を聞き、適切に対応することも重要です。更に、ワークライフバランスを支える施策や、ストレス管理のためのサポートプログラムも離職率を低下させる効果があります。これらの施策によって、社員の満足度とエンゲージメントが向上し、結果として組織全体の採用コスト削減に寄与します。

フリーランスや派遣社員を活用する

エンジニアの採用コストを削減する効果的な方法として、フリーランスや派遣社員の活用があります。この手法を取り入れることで、プロジェクトベースで特定の技術や短期的な人材ニーズに対応することができます。特に専門性が高く即戦力が求められるプロジェクトでは、フリーランスや派遣社員は長期雇用に伴う給与や福利厚生のコストを抑える選択肢として理想的です。彼らは必要な期間と能力に応じて迅速に配置が可能であり、労働市場の変動やプロジェクトの具体的な要件に柔軟に対応することができます。

また、短期間での採用と解雇のプロセスが簡素化されるため、採用から稼働までの時間も大幅に短縮されます。これにより、企業は特定の技術期間のみでのコストを抑え、効率的に人材を活用することが可能となります。フリーランスや派遣の活用は、採用コストの削減だけでなく、人材管理の柔軟性を高めるためにも非常に有効な戦略です。

エンジニアの採用コストを下げるための採用手法

SNSを活用した採用

エンジニアの採用コストを下げるためにSNSの活用は非常に有効な手段です。SNSを利用することで、企業は広範囲のネットワークに直接アクセスし、特定の技術や専門性を持つエンジニアにリーチすることができます。LinkedIn、Twitter、Facebookなどのプラットフォームでは、求人情報をターゲットとした広告を展開することが可能で、これにより必要なスキルセットを持つ候補者を効率的に見つけ出すことができます。さらに、SNSを通じて企業の文化やプロジェクトの魅力を積極的に発信することで、企業に対する好感度を高め、興味を持った候補者からの自発的な応募を促すことができます。

また、SNSの利用は比較的低コストでありながらも、広告の効果測定が容易であるため、投資対効果を明確に把握しやすいというメリットもあります。このように、SNSを活用した採用は、コスト効率の良い手法として、特に技術者の採用において重要な役割を果たしています。

自社HPからの採用

自社ホームページ（HP）からの採用は、エンジニアの採用コストを削減する有効な手段です。自社サイトを利用することで、外部の求人広告やリクルーティングエージェンシーに依存することなく、直接応募者を募集できます。これにより、求人掲載料や中間マージンのコストを削減できます。

自社HPでは、企業文化やプロジェクトの詳細を詳しく紹介することができるため、応募者にとって魅力的な情報を直接提供できます。また、キャリアページを最適化し、SEO対策を施すことで、検索エンジンからの訪問者を増やし、より多くの潜在的な候補者にリーチすることが可能です。さらに、オンライン応募フォームを通じて直接応募を受け付けることで、応募プロセスの管理が容易になり、スピーディーな対応が可能となります。

このように自社HPからの採用は、コスト効率だけでなく、企業が求める適切なスキルと文化へのフィット感を持つ候補者を確実に見つけ出すことに貢献します。

リファラル採用

リファラル採用は、エンジニアの採用コストを効果的に削済む方法の一つです。この手法では、既存の社員が自身のネットワークから候補者を推薦することで、企業は高額な求人広告やエージェント手数料を省くことができます。リファラル採用は、推薦された候補者が社員によく知られているため、企業とのマッチ度合いが事前にある程度保証されています。これにより、採用プロセスの時間とコストが削減され、オンボーディングの効率も向上します。

さらに、リファラルによって採用された従業員は、既存の社員とのつながりがあるため、組織への適応がスムーズであり、離職率が低い傾向にあります。多くの企業では、成功したリファラルに対して社員に報酬やインセンティブを提供することで、質の高い候補者の紹介を促しています。このアプローチは、コスト削減だけでなく、社員のエンゲージメントと満足度の向上にも寄与するため、採用戦略として非常に有効です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、エンジニアの採用コストを削減する効果的な手法です。このアプローチでは、企業が直接候補者に連絡を取ることで、外部リクルーティングエージェンシーや求人広告のコストを省略できます。主にLinkedInやGitHubなどのプラットフォームを利用して、特定のスキルセットを持つプロフェッショナルをターゲットにします。直接連絡を通じて、候補者との信頼関係を築き、企業のニーズに合った人材を効率的に見つけ出すことができます。ダイレクトリクルーティングを用いることで、無関係な応募が減少し、採用プロセスがスリム化され、時間と資源の節約が可能となります。

また、企業文化や職務内容を候補者に直接的に伝えることができるため、職場への適合性が高い人材を確保しやすくなります。この手法はコスト削減だけでなく、候補者とのより良い関係構築にも寄与します。

まとめ

エンジニアの採用コストは、求める技術レベルや地域、採用方法によって大きく異なりますが、一般的には数百万円の範囲内で発生することが多いです。例えば、ダイレクトリクルーティングや人材紹介などの方法は平均して200万円から500万円のコストがかかるとされています。

採用コストを下げるための効果的な施策には、リファラル採用や自社ホームページからの直接応募の促進、SNSを利用した採用活動の強化があります。リファラル採用では既存の社員からの推薦を活用し、採用にかかる広告費やエージェント手数料を削減できます。自社HPを利用した採用は、外部の求人サイトやリクルーティングエージェンシーに依存せずに候補者を獲得できるため、コストを大幅に抑えることが可能です。

また、SNSを活用することで、ターゲットとする技術者に直接アプローチし、低コストで効率的な採用が実現できます。これらの手法は、採用コストの削減だけでなく、質の高い人材の確保にも繋がります。

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