新卒採用のコストを削減するには？採用単価の相場とコストカット方法

採用コストの削減は、採用プロセスの効率化や採用チャネルの選択と集中によって行われます。当記事では、採用コスト削減のメリット、実際の成功事例や、採用コスト削減の簡単な導入方法について、お伝えします。

INDEX

1 新卒採用のコストとは
2 採用コストの大部分を占める項目
3 採用コストの削減方法
4 まとめ
- 4.1 関連

新卒採用のコストとは

内部コストになるもの

新卒採用の内部コストは、採用プロセスに関わる企業の人事部門やその他関連する部署のスタッフが費やす人件費が中心となります。具体的には、求人広告の作成、履歴書やエントリーシートの選考、面接の実施、内定者へのフォローアップなど、採用活動全般にわたるスタッフの時間と労力がこれに該当します。また、社内で行われる採用関連の会議や面接官への研修、選考基準の策定なども内部コストに含まれ、これらは採用の質を向上させるために不可欠な活動です。

さらに、採用プロセスの効率化や管理のために導入される採用管理システムの費用も重要な内部コストです。これには、システム導入の初期費用のほか、運用に伴う維持費や更新費用も含まれます。採用活動を通じて企業が扱う候補者情報の管理や、選考プロセスの追跡、効果測定のための分析ツールなどがこれにあたり、これらは長期的な視点で見れば採用の効率化やコスト削減に寄与しますが、短期的には費用がかかる要素です。

企業が新卒採用において内部コストを適切に管理することは、採用活動全体の効率化やコストパフォーマンスの最適化につながります。特に、人件費やシステム関連の費用は見過ごしがちながら、採用予算全体に占める割合が大きいため、これらのコストを意識的に管理し、必要に応じてプロセスの見直しや技術の導入を検討することが重要です。

外部コストになるもの

新卒採用における外部コストは、企業が外部のサービスやツールを利用することによって発生する費用です。主に、求人広告の掲載料、採用イベントやキャリアフェアへの参加費、人材紹介会社への手数料がこれに該当します。求人広告は、オンラインの求人サイトや大学のキャリアセンターに掲載することが一般的であり、これらのプラットフォームを通じて多くの新卒候補者にリーチすることが可能です。また、キャリアフェアや業界イベントへの参加は、直接候補者と交流し、企業の魅力を伝える貴重な機会を提供しますが、参加費やブース設営の費用がかかります。

さらに、特定の専門職や高いスキルを持つ候補者を求める場合、人材紹介会社を利用することがあり、成功報酬や紹介料として高額な費用が発生することもあります。これらの外部コストは、企業が新卒採用において効率的かつ効果的な人材を確保するために必要な投資となりますが、採用予算の管理や効果測定を通じて、コストパフォーマンスを最適化することが重要です。外部コストを適切に活用することで、企業は希望する人材を効率的に獲得し、組織の成長と発展に寄与することができます。

採用コストの相場

新卒採用のコストに関する「就職白書2020」による2019年度の調査結果によれば、一人あたりの平均採用コストは約93.6万円とされています。この数字は、企業が新卒採用において一人の候補者を採用するまでに費やす費用の平均値を表しており、内部コストと外部コストの両方を含んでいます。内部コストには、人事部門や採用活動に関連する部署の人件費、採用プロセスの設計や管理に関わるコスト、採用関連システムの導入と運用費用などが含まれます。一方、外部コストには、求人広告の掲載料、キャリアフェアへの参加費、人材紹介会社への手数料など、企業が外部のサービスやツールを利用することによって発生する費用が含まれます。

この平均コストは、企業規模や業界、採用する職種の特性によって大きく異なることがあります。例えば、特定の専門職を対象とした採用活動や、競争率の高い業界では、より高額な採用コストが発生する可能性があります。また、採用プロセスの効率化やデジタルツールの活用によってコストを削減しようとする企業も多く、採用コストの最適化は多くの企業にとって重要な課題となっています。

採用活動においては、単にコストをかければ良い人材が確保できるわけではなく、どのようにコストを効果的に投資するかが重要です。93.6万円という平均採用コストを参考にしつつ、自社の採用戦略や採用プロセスを見直し、コストパフォーマンスの高い採用活動を目指すことが求められます。

採用コストの大部分を占める項目

広告・宣伝コスト

採用活動における広告・宣伝コストは、企業が新卒採用を成功させるために不可欠な投資の一つです。このコストには、求人広告の掲載料、オンラインの求人ポータルサイトへの掲載費用、さらにはソーシャルメディアや企業ウェブサイトでの採用キャンペーンの運営費用などが含まれます。これらの広告・宣伝活動を通じて、企業は広範囲の新卒候補者に対して自社の魅力をアピールし、多くの応募者を集めることが目的です。

広告・宣伝コストは採用コストの大部分を占めることがあり、特にブランド認知度の向上や特定のターゲットグループへのリーチを重視する企業では、高額な投資がなされることが一般的です。また、競争が激しい職種や業界では、より目立つ広告を打つために、平均的な採用コストを上回る投資が必要となる場合もあります。

しかし、広告・宣伝コストの効果を最大化するには、単に多額の費用を投じるだけでは不十分です。ターゲットとする学生層の嗜好やメディア利用習慣を理解し、適切なプラットフォームやメッセージを選定することが重要です。たとえば、特定の専門分野に関心のある学生を対象にする場合、その分野に特化したオンラインフォーラムや専門誌への広告が効果的です。また、ソーシャルメディアを活用したキャンペーンは、比較的低コストで若年層にリーチできるため、多くの企業が取り入れています。

採用における広告・宣伝コストを適切に管理し、戦略的に投資することで、企業は効率的な新卒採用活動を実現し、求める人材を確保することができます。

自社サイトや動画などの制作コスト

採用活動において自社サイトや動画などの制作コストは、企業がターゲットとする新卒候補者に対して自社のブランドや文化、仕事内容を効果的に伝えるための重要な投資です。この制作コストには、企業の採用専用サイトの設計・開発費用、職場の雰囲気や従業員の声を伝えるプロモーションビデオの撮影・編集費用などが含まれます。これらのコンテンツは、企業が候補者に対して一方的に情報を発信するだけでなく、企業文化や働きがいを感じさせるストーリーを通じて、相互の理解と興味の喚起を目指します。

特に、現代の就職活動においては、企業選びの際に企業文化や仕事の意義を重視する新卒候補者が多いため、自社の特色を鮮明に伝えることができるウェブサイトや動画は極めて効果的です。これらのコンテンツの制作には専門的なスキルが必要とされるため、外部のデザイン会社や制作会社に依頼することが一般的であり、その結果、制作コストは採用活動における大きな費用の一部を占めることになります。

しかし、質の高いコンテンツを制作することで、企業は採用サイトを訪れる候補者に対して強い印象を与え、他社との差別化を図ることが可能になります。また、一度制作したコンテンツは長期間にわたって利用することができるため、長期的な視点で見れば、制作コストを効果的なブランド投資と考えることができます。重要なのは、ターゲットとする候補者がどのような情報に価値を見出し、どのメディアを通じて情報を得ているのかを理解し、それに基づいてコンテンツを企画・制作することです。

説明会・インターンシップの開催コスト

採用活動における説明会やインターンシップの開催コストは、新卒候補者と直接接触し、企業文化や仕事内容を体験してもらうための重要な投資項目です。これらのイベントは、候補者に対して企業を深く理解してもらう貴重な機会を提供するとともに、企業側が候補者の能力や適性を見極めることも可能にします。開催コストには、会場費、設備のレンタル費、資料の制作・印刷費、講師やスタッフの人件費、参加者への交通費補助や食事の提供費用など、多岐にわたる要素が含まれます。

特に、インターンシップでは、参加学生に対する実際の業務体験の提供に加えて、メンターとなる社員の時間も必要とされるため、人件費の面で大きなコストがかかります。また、インターンシップの期間が長くなればなるほど、また参加者数が多ければ多いほど、そのコストは増大します。

説明会やインターンシップを通じて直接的なコミュニケーションを取ることで、企業は自社の魅力を効果的に伝えることができ、優秀な人材の獲得につながります。しかし、これらのイベントには相応のコストが伴うため、どのようにして最大の効果を得られるかを考えることが重要です。例えば、ターゲットとする学生層に合わせた内容の企画や、効率的な運営計画の立案など、コストパフォーマンスを高める工夫が求められます。また、オンラインでの開催を選択することで、物理的な場所に依存しない形式でコストを削減し、より広範囲の候補者にリーチする方法も検討されています。

採用コストの削減方法

求人広告の方法を見直す

採用コストの削減において、求人広告の方法を見直すことは極めて効果的なアプローチです。まず、求める人物像を明確に定義することが重要です。具体的なスキルセット、経験、性格特性など、必要とする属性を詳細にリストアップすることで、広告を通じてターゲットとする候補者層をより正確に絞り込むことができます。このようにターゲットを絞ることで、不適切な応募が減少し、採用プロセスの効率化が図れます。

さらに、求人広告が実際に効果的であるかどうかの検証も重要です。これには、応募者数や応募者の質、最終的に採用に至った候補者の情報など、広告に関するデータを収集し分析する作業が含まれます。効果が高い広告チャネルやメッセージを特定し、そこにリソースを集中させることで、無駄を省きながらも高い採用成果を得ることが可能です。

このプロセスを通じて、企業は求人広告に関する戦略を最適化し、不要なコストを削減することができます。明確な人物像の設定と広告の効果検証は、コスト削減だけでなく、質の高い人材獲得にも直結するため、採用戦略の核心をなす要素と言えるでしょう。

選考プロセスを見直す

採用コストの削減には、選考プロセスの効率化が鍵を握ります。不必要に複雑で時間を要する選考プロセスは、企業の人的リソースを過剰に消費し、結果的にコスト増につながります。まず、選考の各ステージで求められる能力やスキルを明確にし、それに最も適した選考方法を適用することが重要です。例えば、書類選考の段階でのAIを活用した自動化ツールの導入や、一次面接のオンライン化は、効率的な候補者スクリーニングを可能にし、人事部門の負担を軽減します。

また、選考プロセス全体のステップ数を見直し、可能な限りスリム化することも効果的です。多数の面接回数や筆記試験が候補者の質を向上させるものではない場合、これらを削減または統合することで、よりスムーズな選考プロセスを実現できます。さらに、選考フローの各段階でのフィードバック時間の短縮も、プロセスのスピードアップに貢献します。

リファラル採用を実施する

リファラル採用、つまり従業員の推薦による採用は、採用コストを削減しながら高品質な人材を獲得する効果的な手段です。この方法は、既存の従業員が自らのネットワーク内から会社にフィットする候補者を推薦することに基づいています。リファラル採用の最大の利点は、推薦される候補者が既に従業員から企業文化や仕事内容に関する情報を得ているため、入社後のミスマッチが少なくなりやすい点です。

リファラル採用を活用することで、企業は高額な求人広告費や人材紹介会社への手数料を節約できます。また、既存の従業員が推薦するという点で、候補者の質が保証される傾向にあり、選考プロセスもスムーズに進むことが多いです。このプロセスの効率性は、面接官の時間の節約にもつながり、結果として人件費の削減にも貢献します。

リファラル採用を成功させるには、従業員に対してプログラムを積極的に宣伝し、参加を奨励する仕組みを整えることが重要です。例えば、成功した推薦に対する報酬を設けることで、従業員の積極的な参加を促進できます。また、推薦された候補者に対して迅速かつ丁寧に対応することで、ポジティブな候補者体験を提供し、企業のブランドイメージを高めることもできます。

リファラル採用は、低コストで高効率な採用手法として、多くの企業にとって魅力的な選択肢です。従業員のネットワークを活用することで、採用コストの削減とともに、企業文化に合った優秀な人材を確保することが可能になります。

ダイレクトリクルーティングを取り入れる

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者にアプローチし、採用プロセスを進める手法であり、採用コストの削減に大きく寄与します。このアプローチでは、企業がソーシャルメディアプラットフォーム、専門的なネットワーク、業界イベントなどを通じて、潜在的な候補者に直接連絡を取ります。ダイレクトリクルーティングにより、企業は人材紹介会社を介さずに候補者を発見し、選考プロセスを始めることができるため、高額な紹介料や手数料を節約できるという利点があります。

さらに、ダイレクトリクルーティングによって企業は、自社のニーズや文化に最も合致する候補者を積極的に探し出し、ピンポイントでアプローチすることが可能になります。これにより、応募者の質を高め、選考プロセスの効率を向上させることができます。また、候補者との直接的なコミュニケーションは、企業文化や仕事の内容に対する深い理解を候補者に提供し、入社後の期待値の齟齬を減らすことにもつながります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、適切なターゲティングと、効果的なコミュニケーションスキルが重要です。候補者に対して誠実で透明性のあるアプローチを心がけ、企業の魅力を正確に伝えることが求められます。この手法を採用することで、企業は採用コストを削減しつつ企業にマッチした人材獲得のチャンスを高めることができます。

採用管理ツールを導入する

採用管理ツールの導入は、採用コストの削減に有効な手段の一つです。これらのツールは、応募者管理、通信、スケジューリング、評価プロセスの自動化を可能にし、人事部門の時間と労力を大幅に節約します。従来の手動での作業に比べ、採用管理ツールは選考プロセスをスムーズかつ迅速に進行させることができ、結果的に人件費の削減に繋がります。また、ツールによっては、データ分析機能を備えており、採用活動の効果を測定し、改善点を明らかにすることが可能です。これにより、企業は採用戦略をデータに基づいて最適化し、さらなるコスト削減を実現できます。

さらに、採用管理ツールは候補者とのコミュニケーションを円滑にし、応募者体験を向上させる効果もあります。候補者がスムーズな応募プロセスを経験することで、企業のブランドイメージが向上し、結果的に優秀な人材の獲得に繋がる可能性が高まります。採用管理ツールの導入には初期投資が必要ですが、長期的に見れば、選考プロセスの効率化とコスト削減に大きく寄与するため、その価値は計り知れません。

歩留まりを改善する

採用コストの削減における歩留まりの改善は、即効性のある対策として重要です。具体的には、エントリーからの説明会予約率を高め、内定辞退を防ぐことがポイントになります。エントリー後の迅速かつパーソナライズされたコミュニケーションを通じて、応募者の関心を維持し、説明会への参加意欲を高めることが効果的です。説明会では、企業文化や仕事内容を詳細に伝えることで、応募者の理解を深め、企業への興味を一層強めることができます。

また、内定辞退の防止には、選考プロセス中の応募者との深い関係構築が欠かせません。候補者一人ひとりのキャリアビジョンや価値観に合った情報提供とサポートを行うことで、内定後も継続して企業への期待値を維持し、ポジティブな印象を保つことが重要です。内定辞退を防ぐことは、再度の採用活動にかかるコストや時間の節約に直結し、効率的な採用プロセスを実現します。

これらの施策により、採用コストの削減だけでなく、質の高い人材の確保へとつながります。説明会の参加率を上げ、内定辞退率を下げることは、即効性のある採用コスト削減策として非常に有効であり、採用活動全体の効率化と最適化に貢献します。

極端に広告費を削るなど、偏りすぎたコストカットは非推奨

採用コストを削減する際、極端に広告費を削るなどの偏りすぎたコストカットはおすすめできません。特定の採用チャネル、例えば学校からの推薦やリファラル採用が一時的に成功したとしても、これらの方法に過度に依存することはリスクを伴います。市場環境の変化や採用ニーズの変動に柔軟に対応できなくなり、特定のチャネルが期待通りの結果をもたらさなくなった場合に、迅速にリカバリーすることが困難になる可能性があります。

多様な採用チャネルを維持することは、リスク分散という観点からも重要です。市場の状況や対象とする候補者層の変化に応じて、効果的な採用手法は変わるため、広告を含む複数のチャネルを適切に活用することが求められます。これにより、採用活動の持続可能性を確保し、様々な状況に対応する柔軟性を持たせることができます。

採用チャネルの偏りを避け、バランス良く管理することで、採用活動の効率性と効果性を高めることが可能です。採用コストの削減を目指す場合でも、短期的なコスト削減のみに注目するのではなく、長期的な視点を持って採用戦略を計画することが重要です。これにより、企業は多様な才能を確保しつつ、採用コストを管理することができます。

まとめ

新卒採用のコスト削減は、複数のアプローチを組み合わせることで実現可能です。採用にかかる一人当たりの平均コストは93.6万円というデータがあり、このコストを意識的に管理し削減することが企業にとって重要です。まず、採用プロセスの効率化が鍵となります。例えば、選考プロセスの見直しによって無駄なステップを省き、時間とコストを削減します。採用管理ツールの導入も有効で、選考プロセスの自動化や応募者管理の効率化により、人件費を含む間接コストの削減につながります。

さらに、リファラル採用やダイレクトリクルーティングのように、低コストかつ高効率な採用手法を取り入れることも重要です。従業員のネットワークや業界内の直接的なコネクションを利用することで、広告費や人材紹介会社への手数料などの外部コストを大幅に削減できます。しかし、採用チャネルを過度に絞り込むことは避け、多様なチャネルをバランスよく活用することで、一方の方法が上手くいかなかった場合のリスクを回避します。

コスト削減を目指す上で、採用活動の各段階での歩留まり率の改善にも注目する必要があります。エントリーからの説明会予約率の向上や内定辞退率の低下は、即効性のある対策として効果的です。これには、応募者とのコミュニケーションを密にすることが重要で、候補者が感じる企業への期待値と実際のギャップを最小限に抑えることが求められます。

新卒採用のコスト削減は、単一の手法に頼るのではなく、プロセスの効率化、効果的な採用手法の選定、そして応募者とのコミュニケーションの質の向上など、複数の戦略を組み合わせて進めることが最も効果的です。