導入後1カ月半で決定！短期間での母集団形成と応募者体験の改善に寄与！

①.人事ご担当者様の経歴を教えて下さい。

原様：
新卒で百貨店に入社した後、マクロミルに転職しました。マクロミルではセールスからスタートして、営業企画の立ち上げ、営業部長などを経て、組織づくりを強化するために4年ほど人事責任者、管理本部長を担当して、その後の7年ほどはずっと新規事業・新規サービスの開発に携わり、グループ会社の執行役員も任せていただきました。

ただ、子供が生まれて仕事への価値観が大きく変わりました。30代後半になり、このあとの40代としてのキャリアを見据えたとき、やはり自分の子供によりよい未来を残すために尽力することが自身のミッションではないかと考えました。そして、様々な社会課題がある中でも特に大きくて明確な課題がある製造業に対し、新しく取り組んでいたキャディへの入社を決めました。

②.当初どのような課題があると感じていましたか？

原様：
自分が人事として着任した当時、ずっと採用目標未達が続いている状態でした。また、それまでほぼ1人で人事を担っていた前任者が退職してしまい、私1人だけの状態になり、まずは社内体制を作るために他の人事担当を採用するところから、スタートといった状況でした。そのときに採用したスタッフの1人がナンバーズを紹介してくれました。

③.なぜナンバーズを選ばれたのでしょうか？

原様：
もともとはコストの問題などもあり、エージェント（人材紹介会社）はチャネルとしてそこまで積極的に活用していませんでした。しかし、組織拡大のフェーズであり3カ月間で100名近く採用するという目標もあり、いよいよ状況を抜本的に改善する必要があると感じ、エージェントの新規開拓を強く推し進める方針に変えました。そのような中でナンバーズと出会い、全国のエージェントに対して非常に効率よくアプローチできるとの事で、当時の課題感・方針とも合致したため、導入を決めました。

導入後も、単純なサービス供給やサポートというより、そもそもの弊社の採用課題が何なのかについて0ベースで考えてご提案していただくので、信頼が置けました。

④.ナンバーズのサービス導入後に変化や成果はありましたか？

原様：
まず分かりやすい点で言うと、ナンバーズ経由で多くの新規エージェントと繋がることができたので、決定数が大きく増えました。それも導入後1カ月半で1人目の入社が決まり、もう少し効果が出るまでタイムラグがあると想定していたので、インパクトとして大きかったです。

当初は40～50社くらいエージェントが集まればいいなくらいの感覚だったのですが、結果的に140社の新規エージェントと接点を持つことができ、私も代表も正直驚きました。

エージェント側から見えるキャディのありのままの評価をフィードバックいただけたのも、様々な面で改善につながっています。候補者が実際に抱いているイメージも含めて、エージェントへのアンケートやヒアリングを通してファクトを提示していただきました。そういった情報をもとに改善した出来たことは、現在の採用活動の血肉の一部になっていると感じています。

⑤.採用面での今後の展望や抱負はありますか？

原様：
おかげさまでジュニア層（メンバークラス）は以前よりも採用できるようになってきたので、今後はリーダー層の採用をより強化していきたいです。少しずつ採用人数を増やせているものの、現在は3カ月で50名採用という目標もあり、引き続きナンバーズさんからのご支援も重要な施策の一つとして位置づけています。

人事の機能をすごくシンプルにまとめると、①事業に合わせて人員計画を安定的・継続的に達成すること、②組織の健全性・効果性を担保すること の2つだと捉えており、特に採用は①の側面が大きいと考えています。組織としてのキャディは今後、色々な意味で多様化していくので、それに応えられるように①を実現していく必要があると考えています。

多様化の1つは海外進出でアジアや北米などを視野に入れつつ、グローバルなレベルでの人員計画を達成していく必要があります。また、向き合うお客様が製造業であることに変わりはないのですが、今後はこれまでの「装置一式部品の受発注」を起点にした新しい事業も生み出していく予定で、すでに図面データを活用するためのSaaSを始動しています。

さらに、キャリアという意味でも多様化していきます。これまでは主にゼネラルに課題解決ができる人材を採用してきましたが、今後は品質管理やオペレーションなど、特定領域に特化して専門職・スペシャリスト的に働いてもらう方も増えていきます。 立地的にもサービス的にも領域を広げていくに当たり、採用すべき人材も多様化していくので、その中でご支援いただけるところがあれば、今後も是非ナンバーズと一緒にお仕事できればいいなと考えています。