Z世代の採用で気を付けるべきこと　タイプ別の採用戦略

Z世代とは何か

1990年代後半から2010年生まれの世代

Z世代は1990年代後半から2010年にかけて生まれた人々を指し、デジタルネイティブの代表とも言えます。この世代は、インターネットやソーシャルメディアの普及と共に成長してきたため、テクノロジーへの適応力が高い特徴があります。また、多様性を重んじ、価値観の多様性に対する理解が深いとされています。人事担当者は、Z世代の価値観や特性を理解することで、効果的な採用戦略を立てることができます。

ミレニアム世代とのちがい

Z世代（1990年代後半から2010年生まれ）とミレニアル世代（1980年代半ばから1990年代半ば生まれ）は、成長した時代背景により異なる特性を持っています。ミレニアル世代はデジタル技術の普及期に成長し、テクノロジーの変化を肌で感じながら成人に達しました。一方、Z世代はデジタル技術が日常生活に根ざした環境で育ち、ソーシャルメディアやスマートフォンを自然に使いこなすデジタルネイティブです。

就労観においても、ミレニアル世代は仕事と私生活のバランスを重視し、意味ある仕事を求める傾向にあります。対照的に、Z世代はさらに多様性と包摂性に価値を置き、社会的責任を重んじる企業で働くことを好みます。

Z世代の詳細な特徴

デジタルネイティブの世代とは

Z世代をデジタルネイティブの世代と呼ぶのは、彼らがインターネット、スマートフォン、ソーシャルメディアなどのデジタル技術が日常生活の一部として普及している環境で育ったためです。1990年代後半から2010年にかけて生まれたこの世代は、最先端のテクノロジーと共に成長し、オンラインでのコミュニケーションや情報収集、学習などを自然に行う能力を持っています。デジタルデバイスの操作は彼らにとって直感的であり、新しいアプリケーションやプラットフォームを迅速に理解し、活用することができます。

このデジタルへの親和性は、Z世代が職場においても大きな影響を及ぼしています。彼らはテクノロジーを活用して効率的に作業を進めることを好み、デジタルツールを使った新しいアプローチを積極的に提案することがあります。また、オンラインでのコラボレーションや遠隔ワークにも柔軟に対応できるため、今日の変化の速いビジネス環境において重要な役割を果たすことが期待されます。

承認欲求が強く、自分の価値観を大切にする傾向

Z世代が承認欲求が強く、自身の価値観を重んじると言われています。その背景には、ソーシャルメディアの影響が大きく関わっています。1990年代後半から2010年にかけて生まれた彼らは、生活の中でソーシャルメディアが常に存在しており、個人がオンライン上で自己表現を行うことが日常的な行為となっています。このような環境では、投稿への「いいね！」やフォロワー数が自己価値の指標と捉えられがちで、承認と肯定を得ることが重要視されます。

また、Z世代は多様性と包摂性を非常に重要視する世代でもあります。彼らは自分自身のアイデンティティや価値観を大切にし、同時に他者の多様な価値観を尊重する傾向にあります。この価値観は、彼らが成長してきた社会の変化や、ソーシャルメディア上で様々な人々と繋がり、多様な意見に触れる機会が豊富であることにより育まれました。

社会問題への関心が高い

また、Z世代は社会問題に対して高い関心を持つとも言われています。それは、彼らが成長した時代背景と、デジタルテクノロジーへの親和性が深く関わっています。1990年代後半から2010年にかけて生まれたこの世代は、ソーシャルメディアやインターネットが日常生活の一部として普及している環境で育ちました。このため、世界中で起こっている様々な社会問題に容易にアクセスし、情報を収集することができます。

Z世代は、環境保護、人種や性別に関する平等、メンタルヘルスの重要性など、様々な社会問題に積極的に声を上げ、行動を起こす傾向にあります。彼らはただ情報を受け取るだけでなく、ソーシャルメディアを活用して意見を表明し、変革を促すキャンペーンを組織するなど、積極的に社会問題に関与しています。

このような行動は、彼らが持つ正義感と、改善を求める強い意志から来ています。Z世代は、自分たちの行動が社会にポジティブな影響を与えることができると信じており、そのためには積極的に声を上げることが必要だと考えています。

タイムパフォーマンスなど、効率性を重視する

Z世代が効率性を重視するという点について、これは彼らが育ったデジタル技術が発展した環境が大きく影響しています。1990年代後半から2010年にかけて生まれたZ世代は、情報が即座に手に入る時代で育ちました。インターネット、スマートフォン、ソーシャルメディアなどが常に身近にあるため、情報検索やコミュニケーションが迅速に行われることに慣れています。

このような環境で成長した彼らは、日常生活だけでなく、学業や仕事においても効率を重視する傾向があります。例えば、仕事をする際にも、目的を達成するための最も速く簡単な方法を見つけ出し、不必要な手順や時間の浪費を避けようとします。また、テクノロジーを活用して作業の自動化や最適化を図ることにも積極的です。

この効率性の追求は、彼らが仕事に求める柔軟性やワークライフバランスにも関連しています。タスクを迅速にこなすことで、個人の趣味や休息の時間を大切にしたいという願望に繋がっています。そのため、彼らはフレキシブルな勤務体制や、成果に基づく評価制度を好む傾向にあります。

コロナウィルスの流行期に学生時代を過ごした

Z世代は、新型コロナウイルスの流行期に学生生活を送りました。この経験は、彼らの教育、コミュニケーションスタイル、そして就職観に顕著な影響を与えています。対面での学習からオンライン授業への急速な移行は、自己学習能力やデジタルコミュニケーションへの適応を促しました。

また、社会的距離の必要性は、彼らの人との関わり方やコミュニティに対する認識を変え、よりデジタル中心の生活様式を確立させました。これらの経験から、Z世代は柔軟な働き方や遠隔勤務に対する高い適応性を持ち、ワークライフバランスや精神的健康を重視する傾向があります。

コロナウイルスの流行は、彼らの価値観や働き方に対する期待に大きな影響を及ぼし、採用戦略においてこれらの側面を考慮することが、Z世代の人材を惹きつける鍵となっています。

Z世代が就職先を選ぶポイント

自由な働き方ができるか

Z世代にとって、就職先を選ぶ際には自由な働き方ができるかどうかが重要なポイントです。その理由は、彼らが育った環境と価値観に深く根ざしています。Z世代は、テクノロジーが高度に発展し、情報がいつでもどこでも手に入る時代に育ちました。このため、彼らは柔軟性と効率性を重視し、自分の時間をコントロールすることを重要視します。

自由な働き方を求める背景には、ワークライフバランスへの強い意識があります。Z世代は、仕事だけでなく、趣味や家族、自己成長のための時間も大切にしたいと考えています。彼らにとって、固定された勤務時間や場所に縛られずに、成果を出せる環境が理想的です。このような柔軟な働き方は、彼らの生産性や満足度を高め、仕事とプライベートの充実を実現する鍵となります。

高度なデジタル技術の中で育ったZ世代は、効率的に仕事をこなし、自分の時間を自由に使いたいという願望が強いです。彼らにとって、仕事は人生の一部であって、人生そのものではありません。そのため、自分の興味や情熱を追求し、家族や友人との時間を大切にできる働き方を求めます。

また、この世代は精神的な健康や自己実現の重要性を高く評価しています。過度な労働やストレスが多い環境は避け、仕事とプライベートのバランスを保ちながら成長していきたいと考えているのです。彼らは、フレキシブルな勤務時間、リモートワークの選択肢、休暇を取りやすい文化など、個人の生活に配慮した制度が整っている企業を好む傾向にあります。

さらに、Z世代はデジタルネイティブであるため、遠隔ワークやフレキシブルな時間管理をスムーズに行うことが可能です。テクノロジーを活用して、どこからでも効率的に作業を進めることができるため、オフィスに出勤する必要性を低く感じる傾向にあります。

ムダなく効率的な業務を行っているか

Z世代は情報技術の急速な発展の中で育ちました。彼らにとって、インターネットやデジタルデバイスは日常生活の一部であり、情報の瞬時のアクセスや迅速なコミュニケーションが当たり前です。そのため、彼らは時間を無駄にすることなく、スマートに業務を進めることを好みます。

Z世代は、仕事においてもこの「スピード感」と「効率性」を求めています。彼らは、より生産的で時間を節約する方法を積極的に探求します。また、ワークライフバランスを重視しており、効率的な業務遂行が、プライベートな時間を確保し、趣味や自己成長に時間を割くための鍵となると認識しています。

彼らにとって、時間は貴重な資源であり、無駄な作業や非効率なプロセスによって消費されるべきではありません。このため、Z世代は就職活動において、企業が最新のテクノロジーを活用し、業務を効率的に進めているかどうかを重要な判断基準としています。自動化、クラウドベースのツール、デジタルコミュニケーションツールの活用など、作業のスピードアップと品質の向上を図る取り組みは、彼らにとって魅力的です。対照的に、旧式の技術や方法に依存し、時間を無駄に消費する業務プロセスを持つ企業は、Z世代から敬遠されがちです。

安定しており継続的な成長ができるか

Z世代が就職先選びで安定性と継続的な成長の機会を重視する理由は、彼らが成長した社会経済環境と将来に対する見通しに大きく関係しています。1990年代後半から2010年にかけて生まれたこの世代は、経済不安定な時期や急速なテクノロジーの変化を目の当たりにして育ちました。その結果、仕事においても安定を求める傾向が強く、同時に自身のスキルとキャリアを成長させ続けることができる環境を望んでいます。

安定性を求める背景には、将来への不確実性への対応策として、確かな基盤の上でリスクを最小限に抑えつつ、長期的なキャリアプランを描きたいという願望があります。また、継続的な成長の機会を重視するのは、自己実現とキャリアアップへの強い意欲からきています。彼らは、自身の能力をフルに活かし、さらには新しいスキルを習得しながらキャリアを築いていきたいと考えています。

社会問題の解決に貢献できるか

Z世代は、社会の多様性と包摂性を重んじ、環境保護、社会正義、平等などの問題に対して高い関心を持って育ちました。彼らは、自らの行動や選択が社会にポジティブな影響を与えることができると信じており、仕事を通じてもその価値観を実現したいと考えています。

そのため、企業が社会的責任を果たしているか、環境問題や社会的不平等などの重要な問題にどのように取り組んでいるかは、Z世代にとって非常に重要な判断基準となります。彼らは、単に利益を追求するだけでなく、社会的な価値を創出し、世界をより良い場所にする企業で働きたいと願っています。

自分が楽しく夢中になって働けそうか

Z世代が就職先を選ぶ際に、「自分が楽しく夢中になって働けるか」を重要視する理由は、彼らの仕事に対する価値観と密接に関連しています。Z世代は、個人の幸福と満足度を高く評価し、自己実現を重要視する特徴があります。彼らにとって、仕事は単に生計を立てる手段以上のものであり、自分の情熱や興味を追求し、個人のアイデンティティを表現する場として捉えられます。

このため、Z世代は自分が関心を持つ分野で働き、創造性やイノベーションを発揮できる環境を求めます。彼らは自分のスキルや才能を活かして貢献できる仕事に対して高いモチベーションを持ち、仕事を通じて成長していく過程を楽しみます。また、職場の雰囲気やチームとの相性も重視し、自分が自然体でいられる、ポジティブな職場環境を望みます。

副業などパラレルなキャリアを経験できるかどうか

Z世代が就職先を選ぶ際に副業やパラレルキャリアの可能性を重要視する理由は、彼らの多様な興味や自己実現への強い願望からきています。Z世代は、個人の能力や才能を広範囲に渡り活用し、複数の分野で経験を積みたいという願望を持っています。彼らは一つの職業に固定されることなく、様々な活動を通じて自分自身を表現し、成長したいと考えています。

副業やパラレルキャリアは、自分の興味やスキルを探求する手段として、また追加収入の源としても魅力的です。これらの活動を通じて、Z世代は新たな才能を発見したり、異なる業界の知識を身につけたりすることができます。さらに、副業を認める企業で働くことは、仕事に対する新鮮な視点を保ち、モチベーションを高める効果も期待できます。

企業側が副業やパラレルキャリアを許可することは、従業員に対する信頼の表れであり、個人の成長や多様性を尊重する文化の象徴でもあります。Z世代はこのような柔軟性がある職場環境を高く評価し、自分たちの多様な関心やキャリアの可能性を追求できる場所で働きたいと考えています。

Ｚ世代採用のための戦略

Z世代を効果的に採用するための戦略には、彼らが日常的に利用しているプラットフォーム、すなわちInstagram、TikTok、YouTubeなどのSNSツールや動画メディアへのアプローチが不可欠です。また、ダイレクトリクルーティングの導入も、この世代とのコミュニケーションを強化し、彼らを惹きつける上で重要な役割を果たします。

また、Z世代とのコミュニケーションでは、彼らの関心が高いテーマを中心に情報発信を行うことが非常に重要です。特にワークライフバランス、社会・環境問題への取り組み、働き方の柔軟性、そして社員の多様性といった分野は、Z世代にとって職場選びの重要な基準となっています。

SNSツールと動画メディアを活用した採用

Z世代は「デジタルネイティブ」として育ち、情報の収集やコミュニケーションにおいてSNSを積極的に利用します。InstagramやTikTokは、彼らにとって日常的な情報源であり、友人や興味のあるコンテンツと繋がる手段です。YouTubeもまた、エンターテインメントから学習まで、多岐にわたる用途で用いられています。

これらのプラットフォームを通じて企業は、自社の魅力や企業文化、開放的な職場環境を効果的にアピールできます。特に、リアルな職場の様子を映した動画や、従業員の声を直接伝えるコンテンツは、Z世代にとって魅力的な情報源となり得ます。

ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングは、採用プロセスにおけるパーソナライズされたアプローチを可能にします。ソーシャルメディアや専門のリクルーティングプラットフォームを通じて、候補者一人ひとりに直接連絡を取り、企業に対する興味を喚起することができます。

Z世代は、自分自身が価値ある存在と認識され、直接的な関心を示されることにポジティブに反応します。このような個別化されたコミュニケーションは、彼らにとって企業が本当に自分を必要としているという感覚を生み出し、エントリーへの動機付けに繋がります。

ワークライフバランスの実例発信

ワークライフバランスを重視するZ世代にアピールするためには、実際の社員がどのように仕事とプライベートを両立しているかの具体的な例を共有することが効果的です。フレキシブルな勤務時間、リモートワークの導入、有意義な休暇の取り方など、社員一人ひとりのライフスタイルに合わせた働き方を実現している様子を示すことで、Z世代の共感を得ることができます。

社会・環境問題への取り組み

Z世代は社会正義や環境保護に対する意識が高く、これらの問題に積極的に取り組む企業を好みます。企業がどのような社会貢献活動に参加しているか、環境に配慮した製品やサービスを提供しているか、そして持続可能なビジネスモデルを追求しているかなど、具体的な取り組みを紹介することが重要です。

働き方の柔軟性に関する情報

柔軟な働き方への対応は、Z世代が求める職場環境の一つです。自分に合った働き方を選べるオプション、例えばフレックスタイム制度、コアタイムの有無、選択可能なリモートワーク日数など、実際に導入されている柔軟な勤務体制について具体的に紹介します。これにより、Z世代が自分のライフスタイルや働き方に合った職場であることを感じ取ることができます

社員の多様性を尊重していることの発信

Z世代は多様性と包摂性を非常に重視します。異文化への理解、性別や性的指向、障がいを持つ人々への配慮など、職場での多様性を尊重し、すべての社員が平等に働ける環境を提供していることをアピールすることが重要です。実際に社内で行われているダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みや、多様なバックグラウンドを持つ社員の声を紹介することで、Z世代にとって魅力的な職場であることを示すことができます。

オンラインを活用した採用を行う

Z世代を採用する際にオンラインを活用した採用が重要となる理由は、この世代がデジタルネイティブであることに起因します。彼らはインターネットやソーシャルメディアを日常生活の一部として使用しており、情報収集からコミュニケーションまで、幅広い活動をオンライン上で行っています。そのため、彼らにアプローチするためには、ソーシャルメディア、企業のウェブサイト、オンラインのジョブフェアなど、オンラインプラットフォームを積極的に利用することが効果的です。オンライン採用を通じて、企業はより広い範囲の候補者にリーチし、Z世代の候補者が好む柔軟なコミュニケーション方法でエンゲージメントを図ることが可能になります。

さらに、オンライン採用プロセスは、応募から面接、入社手続きに至るまでのスピードと効率性を高めることができ、Z世代の求める迅速なフィードバックや進行を実現できます。このように、オンラインを活用した採用戦略は、Z世代に合わせた効果的なアプローチを提供し、彼らを惹きつけるための鍵となります。

既存社員との1on1面談など、候補者の個性を理解しようとする姿勢を見せる

Z世代を採用する上で、既存社員との1on1面談をはじめとする、候補者の個性を深く理解しようとする姿勢を見せることは非常に重要です。この世代は自己表現を重視し、自分の意見や価値観が尊重される環境で働きたいと考えています。そのため、採用プロセスで個々の候補者に注意を払い、彼らの話をじっくりと聞くことは、企業が候補者を大切に思っていることを示す有効な方法です。

1on1面談では、候補者一人ひとりの興味やキャリアの目標、働き方への希望などを掘り下げることができます。これにより、企業は候補者が持つユニークな才能や価値観を理解し、その人材が組織にどのように貢献できるかを見極めることが可能になります。また、候補者にとっても、自分がどのように価値を提供できるかを明確に示す機会となり、企業文化やチームとのフィット感を感じ取ることができます。

このようなパーソナライズされたアプローチは、Z世代の候補者に対して企業が真剣に関心を持ち、彼らの成功を支援したいと考えていることを強く印象付けます。結果として、候補者が自分自身を企業の一員としてイメージしやすくなり、採用への意欲を高めることができるでしょう。この姿勢は、優秀なZ世代の人材を引きつけ、長期的に組織に貢献してもらうための重要な戦略となります。

SNS運用ノウハウがない場合、専門家への相談が有効

Z世代を対象とした採用戦略として、彼らが日常的に利用するSNSや動画メディアの活用は非常に有効です。Instagram、TikTok、YouTubeなどのプラットフォームは、この世代に企業文化や職場環境を直接的かつ魅力的に伝えるのに最適なツールです。しかし、これらのメディアを効果的に運用し、採用に結びつけるためには、ターゲット層の嗜好を理解し、魅力的なコンテンツを定期的に投稿し続ける必要があります。このような独自のノウハウや専門知識が求められる作業は、特にSNSの運用経験が少ない企業にとっては、どこから手をつけていいかわからない課題となります。

このような状況で効果的なのが、採用を念頭に置いたSNS運用ノウハウを持つ採用コンサルタントへの相談です。採用コンサルタントは、SNSを用いた採用活動の専門家であり、ターゲットとなるZ世代に合わせたコンテンツの企画から投稿計画の立案、効果測定に至るまでの運用の全般をサポートしてくれます。また、Z世代に響くトレンドやキーワード、彼らの関心事に基づいたコンテンツ作成のアドバイスも提供してくれるため、企業の採用活動が大きく前進することが期待できます。

専門的なノウハウを持つ採用コンサルタントに相談することで、企業はSNSや動画メディアを用いた効果的な採用戦略を素早く実行に移すことができます。これにより、Z世代の有望な人材を効率的に引き寄せ、競争が激しい採用市場においても優位に立つことが可能になります。

Z世代を育成していくためのポイント

Z世代は多様性と包摂性を重視する価値観を持って育ち、他者を認める傾向が強い一方で、自分の意見を主張することに苦手意識を持つ場合があります。この世代を育成するにあたっては、単に一方的に指示を出すのではなく、彼らと一緒に考え、意見を引き出すことが重要です。これは、彼らの自己効力感を高め、自立した意思決定能力を育むために不可欠です。

対話を通じて彼らの考えを尊重し、自分の意見を安心して表現できる環境を提供することで、Z世代のメンバーは自信を持って自らの考えを主張できるようになります。この過程では、彼らが持つアイデアや視点を価値あるものとして評価し、肯定的なフィードバックを提供することが重要です。これにより、彼らはチーム内で積極的な役割を果たし、イノベーションを生み出す力を発揮できるようになります。

また、Z世代と一緒に問題解決のプロセスを歩むことで、彼らは批判的思考能力や解決策を見出すスキルを養うことができます。これは、職場での彼らの成長だけでなく、将来的なキャリアパスにおいても有益です。育成のプロセスにおいては、彼らの意見を積極的に取り入れ、共に成長していくことを目指すことが、Z世代のポテンシャルを最大限に引き出す鍵となります。

まとめ

Z世代、つまり1990年代後半から2010年に生まれた世代は、デジタルネイティブとして成長し、テクノロジーとソーシャルメディアを駆使することが自然です。彼らの就職観には、ワークライフバランスの重視、社会問題への関心の高さ、そして働き方の柔軟性への強い願望があります。

Z世代は、自分たちの価値観や興味が反映され、自己実現を図れる企業を選ぶ傾向にあります。このため、彼らにアピールするための採用戦略では、SNSや動画メディアを通じた情報発信の効果的な活用が鍵となります。特に、企業文化の透明性、社会的・環境的責任への取り組み、個々の社員の多様性を尊重する姿勢などを前面に出すことが重要です。

また、Z世代の個性や才能を理解し、それを大切にする企業姿勢を示すことで、彼らの入社意欲を高めることができます。この世代を惹きつけるためには、彼らの求める価値観や条件を満たすだけでなく、積極的なコミュニケーションと個別化されたアプローチが効果的です。

---

---

---

本コラムで取り上げている企業課題に関するご相談や、
弊社サービスに関するご質問などがございましたら、お気軽にお問い合わせください。

---

▼お客様の採用課題を解決するナンバーズのRPO「採用業務最適化サービス」

▼お客様のあらゆるコール業務に対応するナンバーズのBPO「コールセンターサービス」

▼就職活動課題を解決するナンバーズの大学生向け就活支援「自力をつける就活プロジェクト」

▼人材紹介をフル活用して採用活動を最適化するナンバーズのANS「母集団形成の最大化サービス」