第二新卒には独特の価値がある！採用基準を見直して、若手に職場に定着してもらおう

第二新卒とは？

第二新卒の定義

第二新卒という言葉は、近年特に人事や採用の分野でよく耳にするようになりました。この用語は、一般的に、最初の正社員としての就職から数年以内（通常は3年以内）に退職し、新たな就職活動を行っている若手の労働者を指します。具体的には、大学や専門学校を卒業してから間もない期間に初めての職場を離れ、2つ目の職場を求めている人々のことを指しています。

この時期は、キャリアの方向性を再考し、新たな分野や業界に挑戦しようとする人が多いため、企業側もこうした第二新卒者を積極的に採用する傾向にあります。第二新卒者は、一定の社会人経験を持ちつつも、まだ柔軟に新しい環境に適応できるポテンシャルを秘めていると評価されることが多いです。

既卒やフリーターとのちがい

第二新卒は、大学や専門学校卒業後、初めての正社員として就職したものの、数年以内（一般的には3年以内）に退職し、再就職を目指している若手労働者を指します。この区分は、彼らが一度は正規雇用の経験を持ちながら、新たなキャリアを求める点に特徴があります。

一方で、既卒者は卒業後すぐに正規雇用に就かず、就職活動を継続している人々を指し、その状態が長期間続いている場合が多いです。フリーターとは、アルバイトやパートタイムといった非正規雇用で働き続ける選択をした人々を意味し、これらの仕事を長期間軸にしている人を指します。

つまり、第二新卒は一度は社会人経験を有し、その後新たな道を探している若者であり、既卒やフリーターとはその背景や現在の職業状況が異なります。これらの区別は、就職市場における各個人の経験や立ち位置を理解する上で重要です。

第二新卒の現状

前職の最多職種は営業職

第二新卒者の中で、前職が営業職であったケースが最も多いという現状は、数々の理由により説明されます。営業職は多くの企業にとって中核をなす重要な役割を担っており、新卒採用においても大量に募集される傾向があります。その結果、多くの若手労働者がキャリアの第一歩を営業職として踏み出します。しかし、営業職は高い成果を求められる上、顧客との折衝や目標達成のプレッシャーが大きいため、ストレスが高く、職場環境によっては早期離職につながることがあります。

また、自身のキャリア志向や適性を再考する中で、営業職以外の分野に興味を持ち、より自分に合った職種を求めて第二新卒として再就職市場に出る人も少なくありません。このように、営業職の特性と新卒採用の状況が相まって、第二新卒者の中で前職が営業職であるケースが最も多いという現象が生じています。

仕事が自分に合わなかったことやワークライフバランスを理由に退職したケースが多い

第二新卒者が前職を退職する主な理由の一つとして、仕事が自分に合わなかったことやワークライフバランスの不満が挙げられます。新卒で入社した際、多くの若手労働者は実際の業務内容や職場環境に対する理解が不足していることが少なくありません。実際に働き始めてみると、自己のスキルや興味、価値観と仕事内容が大きく異なることが明らかになり、このミスマッチが退職の大きな要因となります。

また、現代の労働者はプライベートの時間や趣味、家族との時間を重視する傾向にあり、過度な残業や休日出勤が常態化する職場では、ワークライフバランスの欠如が退職理由として頻繁に挙がります。このような状況下、第二新卒者はより自分に合った仕事や、働きやすい環境を求めて新たなキャリアの道を探ることになります。この過程で、自己の適性や働き方について深く考え、より充実した職業生活を目指すようになるのです。

業務内容より働きやすい環境を求めている

第二新卒者の就職活動における傾向として、業務内容そのものよりも「働きやすい環境」を重視する人が増えています。これは、初めての就職で経験した労働環境や仕事の厳しさから、仕事の内容よりも働く上での環境や条件を優先する価値観が生まれたためです。具体的には、労働時間の短縮、フレックスタイム制度の導入、リモートワークの可能性、休日の多さ、福利厚生の充実など、仕事と私生活のバランスを取りやすい条件を求めています。

このような環境を重視する背景には、過去の職場で過度なストレスや過労を経験し、それが健康や生活の質に影響を与えた経験があることが挙げられます。また、自身の趣味や家族との時間を大切にしたいというライフスタイルの変化も影響しています。結果として、第二新卒者は単に給与や昇進の機会を重視するのではなく、より人間らしく働ける環境を求める傾向にあります。

第二新卒を採用するメリット

新卒採用と比べて教育コストが低い

第二新卒を採用する最大のメリットの一つは、新卒採用と比べて必要な教育コストが低いことにあります。第二新卒者は、一度社会人として働いた経験があるため、基本的なビジネスマナーやコミュニケーションスキル、タイムマネジメントなど、職場で必要とされる基礎的な能力を既に身につけています。このため、企業は入社後の研修期間を短縮することが可能で、特に職種に特化した技能や知識の習得に集中させることができます。これにより、企業は新卒者に比べて速やかに第二新卒者を実務に投入することが可能となり、教育にかかる時間とコストを大幅に削減できるのです。

また、第二新卒者は職場での人間関係の構築やチームワークへの適応など、社会人基礎力が高い傾向にあり、これが企業にとっては即戦力としての価値を高める要因となっています。このように、第二新卒者を採用することは、企業にとってコスト効率の良い人材獲得戦略と言えるでしょう。

新卒同様のフレッシュさがある

第二新卒を採用するメリットの一つとして、新卒採用と同様のフレッシュさが挙げられます。第二新卒者は、社会人経験をわずかに持つものの、その期間が比較的短いため、学生時代の柔軟な思考や積極的な姿勢を保持しています。この点が、彼らを新鮮で活力ある人材として企業にとって魅力的にさせています。第二新卒者は、一度社会人としての経験を積みながらも、新しい環境や仕事に対する好奇心や学ぶ意欲が衰えていないため、新たなアイデアや刺激を職場にもたらすことが期待されます。

また、前職での経験から得た教訓やスキルを新しい職場に活かし、さらに成長したいという強い動機を持っていることが多く、これが組織全体の活性化につながることもあります。新卒者が持つ未経験のフレッシュさと、第二新卒者が持つわずかながらの社会人経験という、二つの強みを併せ持つことで、第二新卒者は独特の価値を企業に提供します。このように、第二新卒者を採用することは、新たな視点やエネルギーを組織にもたらし、その成長と革新を促進する手段となり得るのです。

通年採用ができる

第二新卒者を採用する際の重要なメリットの一つは、通年採用が可能であることです。新卒採用は多くの企業で年度初めに集中して行われ、一年の特定の時期に限られますが、第二新卒者の採用にはそのような制約がありません。第二新卒者は一年を通じて就職活動を行うため、企業は組織のニーズに応じて随時採用を行うことができ、人材の補充や組織の強化を柔軟に行うことが可能になります。この柔軟性は、特に急な人員不足が発生した場合や、新しいプロジェクトが始まった際に迅速に対応する上で大きなアドバンテージとなります。

また、通年採用により、より広い範囲から多様な才能を探求することができるため、企業は様々なバックグラウンドを持つ人材を獲得する機会を増やすことができます。このように、第二新卒者の採用は企業にとって、人材確保の柔軟性を高め、組織の多様性と競争力を強化する有効な戦略となるのです。

第二新卒を採用するデメリット

中途採用と比べてスキルが未熟

第二新卒を採用する際のデメリットの一つとして、中途採用者に比べてスキルが未熟であることが挙げられます。中途採用者は通常、複数年にわたる職業経験を通じて特定のスキルや専門知識を蓄積しており、即戦力として期待されるケースが多いです。これに対して、第二新卒者は社会人経験が比較的短期間であり、その経験も限定された業務範囲に留まることが一般的です。したがって、第二新卒者を採用する企業は、彼らが業務に慣れるまでの時間や、必要なスキルセットを身につけさせるための追加的な研修といった教育投資を考慮する必要があります。

このプロセスは時間とコストを要するため、短期間での成果を求める場合や特定の高度なスキルが即座に必要な職務においては、中途採用者の方が適切な選択となることがあります。しかし、このデメリットは長期的な視野で見れば、第二新卒者が新たな環境に適応し成長する機会を提供することで、企業文化への柔軟な適応や革新的な発想を促進する可能性を秘めています。

前職との比較によって不満が出る場合がある

第二新卒を採用する際に考慮すべきデメリットの一つとして、前職との比較による不満が挙げられます。第二新卒者は、一度は社会人経験を持っており、その経験を新しい職場での期待や基準として持ち込むことがあります。これが、彼らが新たな職場の制度、文化、業務フローと比較して、過去の職場の方が優れていたと感じる原因になることがあります。特に、給与、勤務条件、職場の雰囲気、キャリアパスの明確さなど、具体的な職務内容以外の面で不満を感じることがあります。このような比較は、第二新卒者の職場への適応やモチベーションに影響を与え、結果として職場の離職率の増加やチームの士気の低下につながる可能性があります。

企業はこのデメリットに対処するため、採用プロセスで透明性を持たせ、職場環境や業務内容に関する正確な情報を提供すること、そして入社後も適切なサポートとキャリア開発の機会を提供することが重要です。これにより、前職との比較による不満を最小限に抑え、第二新卒者が新しい職場で長く働き続けるための土台を築くことができます。

再び辞めてしまわないように対策が必要

第二新卒者を採用する際のデメリットの一つとして、彼らが再び早期に職を離れるリスクが存在することが挙げられます。第二新卒者は一度職場を変える決断をしているため、新たな職場においても期待に沿わない場合は退職を選択しやすいという特性があります。このような状況を避けるためには、企業側で彼らが長期間にわたって安心して働き続けられるような対策を講じることが不可欠です。

具体的には、採用段階でキャリアビジョンや職場の環境について正確な情報提供を行い、期待値の齟齬を防ぐことが重要です。また、オンボーディング（新入社員の受け入れと育成のプロセス）においては、メンターや先輩社員による手厚いサポートを提供し、社内でのコミュニケーションや業務の進め方を丁寧に教育する必要があります。さらに、定期的なキャリアコンサルティングや研修の機会を提供することで、第二新卒者が自身のキャリアパスを明確に描きやすくし、モチベーションの維持を図ります。

これらの対策は、第二新卒者が再び退職するリスクを軽減し、彼らが企業にとって長期的な貢献者となるための基盤を築くことに貢献します。企業は第二新卒者が持つポテンシャルを最大限に引き出し、互いにとって有益な関係を構築するために、これらの対策を実施することが重要です。

第二新卒の採用手法

第二新卒向けの求人メディア

第二新卒者向けの採用戦略の一環として、特化した求人メディアの活用があります。このようなメディアは、第二新卒者が再就職を希望する際に、彼らのニーズに合致した情報を提供することに特化しています。具体的には、第二新卒者を対象とした求人サイトやキャリア支援プラットフォームがこれにあたり、職種や業界、勤務地など、詳細な条件での検索機能を提供しています。また、キャリアアドバイザーによる個別相談や履歴書、職務経歴書の添削サービス、面接対策のワークショップなど、再就職に向けたサポートも充実しています。

これらのメディアは、第二新卒者が過去の職歴や経験を活かしつつ、新たなキャリアを築くための選択肢を広げる役割を果たします。企業側にとっても、具体的な経験やスキルを持った第二新卒者を効率的に見つけ出し、採用活動におけるターゲットを絞り込むことが可能になります。このため、第二新卒者向け求人メディアは、採用市場において双方にとって価値の高いプラットフォームとして機能しているのです。企業は、これらのメディアを積極的に利用することで、優れた第二新卒者の採用に成功し、組織の活性化に貢献できます。

第二新卒向けの求人イベント

第二新卒向けの求人イベントは、企業と第二新卒者が直接面談できる貴重な機会を提供します。これらのイベントは、特定の業界や職種に特化している場合もあり、第二新卒者が自分の興味やスキルに合った多様な企業と接触できるプラットフォームとなっています。イベント形式は、大規模な合同企業説明会から、少人数制のワークショップ、個別企業のセミナーまで多岐にわたります。これらの場では、企業側は自社の魅力や求める人材像を直接アピールすることができ、第二新卒者はキャリアに関する質問を直接企業担当者にぶつけることができます。

また、履歴書の添削や面接対策など、就職活動に役立つサービスを提供するイベントもあり、参加者は実際の就職活動において直接役立つ知識やスキルを得ることができます。このように、第二新卒向けの求人イベントは、企業と第二新卒者双方にとって、直接的な情報交換やマッチングの場として非常に有効な手段となっています。企業にとっては、第二新卒者のポテンシャルを直接確認し、短期間での採用を実現する機会を提供し、第二新卒者にとっては、より幅広い選択肢を探求し、自己のキャリアを形成する上で貴重な経験を提供します。

人材紹介の活用

第二新卒者の採用において、人材紹介会社の活用は極めて効果的な手法の一つです。人材紹介会社は、企業と求職者をつなぐ役割を担い、特に第二新卒者のようなポテンシャルを持った人材に対して、彼らのキャリア目標やスキルセットに合致した職場を紹介します。人材紹介会社の専門のコンサルタントは、求職者の職歴やスキル、希望する職種や業界、勤務地や条件などを詳細に把握し、それにマッチする企業の求人を提案します。このプロセスでは、第二新卒者自身が見過ごしているかもしれない新たなキャリアの可能性を発見する機会も得られます。

また、人材紹介会社は、企業側にとっても、自社のニーズに合った人材を効率的に見つけ出す上で大きな助けとなります。コンサルタントが事前に求職者の適性や職歴を精査しているため、面接や採用プロセスがスムーズに進み、採用の失敗リスクを低減できます。さらに、人材紹介会社は、採用後のフォローアップを通じて、新入社員と企業の間の適合を確認し、早期離職のリスクを軽減するサポートも提供します。

このように、人材紹介の活用は、第二新卒者と企業の双方にとって、時間とリソースの節約、より良いマッチングの実現、採用後の安定を促進するなど、多くのメリットを提供します。そのため、第二新卒者の採用においては、人材紹介サービスの活用を積極的に検討する価値があります。

大学のキャリアセンターも利用できる

第二新卒者の採用に際して、大学のキャリアセンターを活用する手法は、企業にとって非常に有益なアプローチの一つです。多くの大学では、卒業生のキャリア支援を目的としてキャリアセンターを利用できるようにしており、これらのセンターは卒業生が再就職活動を行う際の重要なリソースとなります。企業は、キャリアセンターを通じて、自社の求人情報を提供することができます。これにより、学校からの推薦を受けることが可能になり、特にその分野に関する専門知識を持つ卒業生を対象とした効率的な採用が期待できます。

さらに、大学のキャリアセンターは、企業説明会やセミナーの開催、面接会の実施など、採用に関連する様々なイベントの支援を行うことがあります。これらのイベントを通じて、企業は自社の魅力を直接学生や卒業生に伝える機会を得られます。また、企業はキャリアセンターとの連携を深めることで、学生や卒業生のキャリア志向や業界への関心に関する貴重な情報を得ることができ、より効果的な採用戦略を立てることが可能になります。

このように、大学のキャリアセンターを利用することは、第二新卒者を対象とした採用活動において、効率的で効果的な手法となり得ます。企業はこの手法を通じて、優秀な第二新卒者を発掘し、組織に新たな活力をもたらすことが期待できるでしょう。

第二新卒を採用する際の注意点

第二新卒のための合否基準を設定する必要がある

第二新卒を採用する際には、新卒採用や中途採用とは異なる独自の合否基準を設定する必要があります。第二新卒者は、新卒者とは異なりある程度の社会人経験を持っていますが、中途採用者ほどの専門性や経験を有しているわけではありません。このため、彼らに対して何をどこまで求めるかを明確に定義することが重要です。

合否基準を設定する際には、第二新卒者の持つポテンシャルや柔軟性、学習意欲といった特性を考慮することが必要です。また、彼らがこれまでに培ってきた基本的なビジネススキルや社会人としての基礎力をどの程度評価するかもポイントになります。さらに、第二新卒者が新たな環境に適応し、成長する意欲があるかどうかを見極めるための基準も設ける必要があります。

企業は、これらのポイントを踏まえて、第二新卒者に期待する役割や能力、そして企業文化への適合性を総合的に判断するための合否基準を明確にすることが求められます。これにより、第二新卒者が持つ特性を最大限に活かし、企業にとって長期的に貢献できる人材の採用が可能になります。このプロセスは、第二新卒者の成功の可能性を高めると同時に、企業の人材戦略の有効性をも向上させるでしょう。

即戦力にはならないので、OJTなどの仕組みを用意しておく

第二新卒者を採用する際、彼らが即戦力となることを期待するのは現実的ではありません。このため、OJT（On-the-Job Training）などの研修制度を事前に用意しておくことが非常に重要です。第二新卒者は社会人経験があるものの、その経験は限定的であることが多く、新しい職場で求められる具体的なスキルや知識、企業文化への適応には時間が必要です。OJTをはじめとする研修制度を通じて、彼らに仕事の流れ、専門知識、チームでの協働の方法などを体系的に学んでもらうことで、段階的に能力を高め、最終的には企業の即戦力として活躍してもらうことが目指されます。

また、メンターや先輩社員がサポート役となり、日常の業務の中で直接指導を行うことは、第二新卒者が社内のネットワークを構築し、職場の雰囲気に早く馴染むためにも有効です。このように、OJTやメンタリング制度の整備は、第二新卒者が自己の能力を最大限に発揮し、企業にとって価値ある貢献者に成長するための基盤を提供します。従って、第二新卒者を採用する企業は、彼らが成功するためのサポート体制を構築することの重要性を理解し、適切な仕組みを用意しておく必要があるのです。

まとめ

第二新卒者とは、大学や専門学校卒業後、初めての正社員として就職したが数年以内に退職し、新たな就職活動を行っている若手労働者のことを指します。これに対し、既卒者は卒業後、一定期間就職活動を行っているが未就職の人々を意味します。第二新卒者は、比較的短期間ですが社会人経験があり、基本的なビジネススキルや社会人としての基礎があるため、企業は教育コストを抑えつつ彼らを育成することができます。一方で、既卒者は未経験であることが多く、基礎からの教育が必要になる場合があります。

第二新卒を採用するメリットには、一定の社会人経験がありながらも新しい知識や技術を柔軟に吸収できるフレッシュさ、および即戦力としての期待よりも、長期的な育成視点での人材確保が可能であることが挙げられます。デメリットとしては、前職での経験に基づく不満が新たな職場でも生じる可能性や、短期間で退職してしまうリスクがある点です。採用に際しては、第二新卒者の持つポテンシャルを見極め、適切な教育やフォロー体制を整えることが重要です。これにより、第二新卒者の採用は企業にとって新たな力となり得るでしょう。

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