うっかり聞いてしまっているかも？面接でのNG質問

面接で聞いてはいけないNG質問とは？

候補者の本籍や出生地

面接過程での質問は候補者のスキルや経験、適性を理解するために不可欠ですが、すべての質問が許されるわけではありません。特に、候補者の本籍地や出生地に関する質問は避けるべきです。これは、そのような質問が差別的な印象を与えかねないからです。本籍地や出生地は、個人の能力や職務遂行能力とは無関係であり、採用過程において評価されるべきではありません。

加えて、多くの国では雇用に関する法律や規制により、性別、人種、宗教、国籍といった個人の属性に基づく差別を禁じています。これらの質問は、そうした法的な枠組みに触れる可能性があり、企業に法的なリスクをもたらすこともあり得ます。そのため、面接では候補者の職業上の能力や職務に直接関連する質問に焦点を当て、個人の出自や背景に関係するような質問は避けるべきです。面接官は常に、候補者を公平かつ尊重の精神で評価し、すべての候補者に平等な機会を提供することを心掛ける必要があります。

家族に関すること

面接の際、家族に関する質問は特に慎重に扱う必要があります。これは、個人の家族構成や家族計画に関わる質問が、性別や婚姻状態に基づく差別につながる可能性があるからです。例えば、候補者が子どもを持っているか、または将来的に子どもを持つ予定があるかといった質問は、職務に対する候補者のコミットメントについての不当な扱いを生み出す恐れがあります。さらに、このような質問は、候補者が職業と家庭生活のバランスをどのように取るかという個人的な選択に不必要に踏み込むことになり、プライバシーの侵害と見なされることもあります。

法律的な観点からも、多くの国で雇用における差別を禁止する法律が存在し、家族状況に基づく差別を明確に禁じています。そのため、家族に関する質問は、企業が法的なリスクに直面する可能性があるだけでなく、候補者に対して不公平な印象を与えかねないため、避けるべきです。

採用面接では、候補者の職務経験、スキル、能力、そしてその職位に対する適性に焦点を当てることが重要です。家族の状況や将来の家族計画は、候補者の職務遂行能力とは無関係であるため、これらの話題は避けるべきです。面接官は、すべての候補者に平等に公正な機会を提供することに注力し、個人的な生活や選択に対する質問を控えることが求められます。

住居やその周辺に関すること

面接の際、候補者の住居やその周辺に関する質問は避けるべきです。この種の質問が問題とされる理由は、それが直接的に職務の遂行能力や専門性とは関連がないからです。例えば、候補者がどこに住んでいるか、通勤にどれくらい時間がかかるかといった質問は、表面的には候補者の勤務可能性を探る意図があるように見えますが、これらの情報が候補者の採用過程における不利益につながる可能性があります。特に、特定の地域や住環境が社会的、経済的な背景を暗示する場合、このような質問は意図せずとも差別的な偏見を生むことがあります。

また、候補者の居住地に関する質問はプライバシーの侵害とも捉えられかねず、信頼関係を築く上での障害になり得ます。採用プロセスは、能力、経験、適性といった職務に直接関連する要素に焦点を当てるべきであり、個人の私生活や住まいの条件を根拠にした評価は適切ではありません。

面接官は職務に必要な資質や能力に関連する質問を選び、候補者の個人的な生活状況や住居に関する質問は控えることが、公正かつ包括的な採用プロセスを確保する上で重要です。候補者に対する公平な評価と尊重を保つためにも、これらの原則を守ることが求められます。

思想・信条に関すること

面接での思想や信条に関する質問は、候補者の職務遂行能力とは直接関連しないため、特に注意が必要です。好きな本、購読している新聞、尊敬する人物といったトピックは、表面的には無害あるいは興味を引くものに思えるかもしれませんが、これらの質問を通じて候補者の政治的見解、宗教的信念、またはその他の個人的な信条を推測しようとすることは適切ではありません。これらは候補者のプライバシーに関わる領域であり、面接の文脈では不要な情報になり得ます。

候補者の思想や信条に基づく質問は、意図せず差別的な印象を与えたり、不公平な評価につながったりする可能性があります。例えば、特定の政治的見解や宗教的信念を持つ人物を尊敬していると答えた場合、その回答が面接官の意思決定に影響を与える可能性があるためです。このような情報は、職務に直接関連する能力や適性とは無関係であり、採用プロセスにおいて評価の基準とすべきではありません。

採用面接では、候補者の専門的スキル、職務経験、業務遂行に必要な資質やモチベーションに焦点を当てるべきです。面接官は、履歴書や職務経歴書に基づいて質問を構築し、候補者の職業的な適合性を評価するための情報を収集することが求められます。個人的な好みや信条に関する質問は、採用プロセスを逸脱するため避けるべきであり、すべての面接は公正かつ客観的な基準に基づいて行うべきです。

男女雇用機会均等法に抵触すること

面接における質問が男女雇用機会均等法に抵触することは、採用過程における重要な問題です。この法律は、職場における性別に基づく差別を禁止し、すべての候補者に対して平等な雇用機会を保証することを目的としています。法律に違反する質問の例には、候補者の婚姻状況、妊娠の計画、子育ての責任、性別に基づく役割の期待など、性別に関連する個人的な情報を求めるものが含まれます。

これらの質問は、候補者の職務遂行能力や専門知識、スキルとは無関係であり、性別に基づく偏見やステレオタイプを反映していることが多いです。例えば、女性候補者に対してのみ家庭と仕事の両立に関する質問をすることは、性別に基づいた不平等な扱いを示しており、男女雇用機会均等法に違反する可能性があります。このような質問は、候補者を不当に評価する基準となり得るため、採用プロセスの公正性を損なうとともに、企業に対して法的なリスクをもたらすことになります。

採用面接では、性別に関わらずすべての候補者の能力、経験、スキルに基づいた評価を行うことが重要です。面接官は、職務関連の情報に焦点を当て、個人的な生活や性別に基づく期待に関する質問を避けるべきです。これにより、すべての候補者に対して平等な雇用機会が提供され、企業文化の多様性と包括性が促進されます。男女雇用機会均等法に準拠することは、倫理的な責任だけでなく、企業の法的義務でもあります。

NG質問をしてしまった場合のリスク

職業安定法違反で罰則が科される

面接での不適切な質問、特に職業安定法に違反する可能性がある質問をすることは、企業にとって深刻なリスクを伴います。職業安定法は、雇用機会の公平な提供を目的としており、性別、年齢、国籍などに基づく差別を禁止しています。この法律に違反する質問を面接で行った場合、企業は法的な罰則に直面する可能性があります。罰則には、罰金や、場合によっては業務停止命令などが含まれることがあり、企業の信用失墜につながる可能性もあります。

面接におけるNG質問が職業安定法違反に該当すると判断された場合、それは単に個々の面接官の問題ではなく、企業全体の採用プロセスと企業倫理に対する問題と見なされることが多いです。そのため、企業は社内の研修や教育を強化し、面接官が適切な質問をするようガイドラインを設ける必要があります。

企業は、職業安定法を含む雇用に関する法律を遵守し、公正かつ平等な雇用機会を提供することで、法的なリスクを避けると同時に、企業文化と社会全体の多様性と包括性を促進することが求められます。

ネットで拡散した場合など、企業イメージが大きく損なわれる

面接での不適切な質問がインターネット上で拡散した場合、企業のイメージやブランドに対する損害は甚大なものとなります。現代において、情報はソーシャルメディアを通じて瞬時に広がり、一度公になった情報をコントロールすることは非常に困難です。特に、候補者の尊厳を傷つける、または差別的と受け取られる質問が公になった場合、その企業は不公平で非倫理的な職場としてのレッテルを貼られかねません。

企業の評判は、その成功に直接的な影響を及ぼします。悪評が広がれば、優秀な人材の獲得が難しくなるだけでなく、既存の顧客やクライアントの信頼を失い、ビジネスチャンスの損失につながることもあります。加えて、投資家や株主からの信頼を損なうことで、企業価値にも影響を及ぼす可能性があります。

このような状況を避けるためには、企業は採用プロセス全体にわたって公平性と透明性を確保し、面接官への適切な研修とガイドラインの提供を徹底する必要があります。また、もし不適切な質問が行われた場合には、迅速に対応し、誠実な謝罪とともに、再発防止のための具体的な対策を公表することが重要です。

企業は、その価値観と企業文化を通じて、社会に対する責任を果たすべきです。不適切な行為がインターネットで拡散するリスクを真剣に受け止め、倫理的かつ責任ある行動を取ることで、企業イメージを守り、長期的な成功を確保することが可能です。

候補者からの心証が悪化した場合、辞退につながる

面接での不適切な質問は、候補者の心証を著しく悪化させる原因となり得ます。面接は、候補者が企業を評価する機会でもあるため、不適切な質問によって企業の価値観や職場環境に対する懸念が生じることがあります。特に、個人のプライバシーに踏み込む、差別的な内容を含む、または職務と無関係な質問は、候補者にとって企業が尊重と公平性を欠いた環境であるとの印象を与えかねません。

このような状況下では、たとえ技術的に仕事に適していても、候補者がその企業への入社を辞退する可能性が高まります。優秀な人材は選択肢が多いため、自身の価値観やキャリア目標に合致しない企業には魅力を感じません。したがって、面接での不適切な質問は、企業が求める最も適任な人材を逃す直接的な原因となり得ます。

企業は、面接プロセスを通じて、自社の価値観や文化を反映することが重要です。公平で尊重に満ちた面接体験は、候補者に良い印象を与えるだけでなく、企業のブランドイメージを強化します。面接官への適切な研修と指導を行い、採用プロセス全体にわたって高い倫理基準を維持することで、企業は優秀な人材の確保と企業文化の向上の両方を実現することができます

NG質問かどうか判断が難しいケース

犯罪歴を聞くこと

犯罪歴に関する質問は、面接において非常に慎重に扱うべきテーマの一つです。その理由は、この種の質問が法的に許可されているか否か、またどのような文脈で適切に扱われるべきかについて、国や地域、さらには特定の職種によって大きく異なるからです。多くの場合、犯罪歴に関する質問は、候補者の職務遂行能力と直接的な関連がある場合、または特定の職務において安全性やセキュリティが重要視される場合にのみ正当化されることがあります。

犯罪歴について尋ねることは、再犯のリスクや職場の安全性に関する合理的な懸念から出発することがありますが、このような質問は候補者を不当に差別することにつながる恐れがあります。特に、過去の過ちが現在の職務遂行能力に無関係である場合や、社会復帰を果たしている場合には、このような質問は候補者に不利益をもたらす可能性があります。

法的な観点から見ると、多くの国では、犯罪歴を持つ候補者に対する差別を禁じているか、厳しく制限しています。例えば、アメリカでは「公正な雇用の機会を与えるための指針（EEOC）」が犯罪歴に基づく雇用の判断に関する指針を提供しています。これにより、犯罪歴が職務に直接関連しない限り、その情報を雇用判断の基準とすることは避けるべきだとされています。

したがって、犯罪歴に関する質問を行う前には、その質問が職務にとって本当に重要かどうかを慎重に評価し、また地域の法律や規制に準拠しているかどうかを確認することが重要です。候補者の人格や能力を公平に評価するためにも、このようなデリケートな情報の取り扱いには最大限の注意を払う必要があります。

在宅勤務ができるかどうか聞くこと

在宅勤務が可能かどうかに関する質問は、近年の働き方の多様化に伴い、面接においてますます一般的になっています。この質問がNG質問に該当するかどうかは、質問の意図と、それがどのように関連する職務条件や業務遂行の必要性と結びついているかによります。在宅勤務の可否を尋ねること自体は、多くの場合、職務の性質上、遠隔地からの仕事が可能か、または必要かを理解するための正当な理由から来ているため、直接的にはNG質問には当てはまらないことが多いです。

しかし、この質問をする際には、候補者に対して不必要なプレッシャーや差別的な印象を与えないよう配慮が必要です。例えば、在宅勤務の可能性について尋ねる際は、その質問が職務遂行に直接関連していることを明確にし、すべての候補者に平等に質問することが重要です。在宅勤務の選択が、家族の状況や個人的な事情によるものであっても、それが職務の質や効率に影響を及ぼさないことを保証するための措置を講じる必要があります。

また、在宅勤務に関する質問は、企業が柔軟な働き方をサポートし、ワークライフバランスを重視する文化を促進していることを示す機会でもあります。そのため、この質問を通じて、企業が候補者の多様なニーズや生活状況に対応できる柔軟性を持っているかどうかを伝えることもできます。

最終的に、在宅勤務が可能かどうかに関する質問は、職務の要件と直接関連しているかどうか、そしてそれが公平で包括的な方法で行われているかどうかに基づいて評価されるべきです。この質問を適切に扱うことで、企業は効率的な働き方を促進し、同時に候補者に対してポジティブな印象を与えることができます。

NG質問を避けるためのポイント

採用は候補者本人の能力・適性によって決められるという前提に立つ

NG質問を避けるためには、採用プロセスが候補者の能力や適性に基づいているという基本的な前提に立つことが極めて重要です。このアプローチは、面接官が質問を検討する際に、それが候補者の職務遂行能力やその職位に対する適性を明らかにするものであるかどうかを常に考えることを意味します。その結果、性別、年齢、人種、宗教、家族状況など、職務に無関係な個人的な属性に関する質問が自然と排除されます。

この前提に立つことは、採用プロセスにおいて公平性と透明性を確保し、すべての候補者に平等な機会を提供する基礎となります。候補者の専門知識、経験、スキルセット、そして仕事に対する情熱やモチベーションが、採用の決定要因であるべきです。このように職務に直接関連する要素に焦点を当てることで、不適切な質問が生じる余地が減少し、企業は最も適した候補者を見つけることができます。

さらに、採用プロセスにおけるこのようなアプローチは、企業の多様性と包括性の方針を強化します。能力と適性に基づく採用は、多様な背景を持つ候補者を受け入れることを促進し、企業文化を豊かにします。結果的に、このプロセスは、企業が広範な視点とスキルを持つ人材を獲得し、革新的で競争力のあるビジネスを構築するための鍵となります。

最後に、能力と適性に基づく採用は、企業が法的リスクを避けるのにも役立ちます。差別的な質問を避けることで、企業は雇用法規に違反する可能性を低減し、ポジティブな企業イメージを保つことができます。したがって、採用は候補者の能力と適性によって決められるという前提は、効果的で公正な採用プロセスの礎石です。

何を質問するかを面接前にリスト化し、チェックしておく

NG質問を避けるための有効な方法の一つとして、面接前に質問項目をリスト化し、それらを事前にチェックすることがあります。このプラクティスは、面接官が計画的かつ慎重に質問を選ぶことを助け、意図せずに不適切な質問をするリスクを低減します。特に、アイスブレイクとして意図された軽い雰囲気の質問が、予期せずNG質問になってしまうケースに注意が必要です。例えば、候補者の個人的な趣味や休暇の過ごし方について尋ねることは、一見無害に思えますが、これらの質問から家族の有無や宗教的信条などのプライベートな情報が推測される可能性があります。

事前に質問リストを準備し、それらが職務に直接関連するものであるかどうか、また候補者に対して公平で差別的でないかどうかをチェックすることは、面接官が職務の要件と候補者の専門的能力に焦点を当てるのに役立ちます。このプロセスはまた、面接官が面接の流れをスムーズに進め、候補者に対してポジティブな印象を与える機会を提供します。

さらに、質問リストを事前にチェックすることは、企業が法的リスクを避け、多様性と包括性を重視するポリシーに沿った採用プロセスを確保するのにも役立ちます。チームやHR部門との事前のレビューを通じて、質問内容が企業の倫理基準と法規制に適合しているかを保証することができます。

結局のところ、面接前に質問をリスト化し、それらをチェックすることは、候補者にとっても企業にとっても公正で有益な面接プロセスを確保するための重要なステップです。このアプローチにより、面接官は質問の選定により意識的になり、意図しないNG質問を回避することができます。

面接官とロープレや研修を行う

NG質問を避けるためには、面接官のロープレや研修を実施することが効果的な方法の一つです。特に採用担当者が面接官に対して面接の依頼をしている状況では、面接官への研修提案が難しい場合があります。このようなデリケートな状況においては、社外の専門家を招くことで、面接官が新たな知識やスキルを受け入れやすくなる可能性があります。外部の専門家は、面接技術や法律遵守、公平な評価方法についての客観的で中立的な視点を提供することができ、これが面接官の学習意欲を刺激し、その受け入れを促すことが期待されます。

専門家による研修やロープレは、面接官が実際の面接状況を想定した中で、どのような質問がNG質問に該当するのか、またどのようにしてそれを避けることができるのかを理解するのに役立ちます。さらに、これらの研修は面接官に自信を与え、面接中に不適切な質問を避けることができるようになります。また、外部の専門家からのフィードバックは、面接官が自身の面接スタイルを客観的に見直し、改善する機会を提供します。

面接官のスキルアップは、採用プロセスの品質を向上させるだけでなく、候補者に対する企業の印象を改善し、法的リスクを軽減することにもつながります。外部の専門家を活用することで、採用担当者は面接官への直接的な研修要請の難しさを乗り越え、面接官が効果的な面接技術を身につけ、適切な質問をする能力を高めることができます。

まとめ

面接でのNG質問は、候補者の性別、年齢、人種、宗教、国籍、家族状況、健康状態など、職務遂行能力に直接関連しない個人的な情報に関するものです。これらの質問は、差別につながる恐れがあり、企業が法的リスクにさらされる原因ともなります。例えば、候補者の結婚計画や子どもの有無を尋ねること、出身地や宗教に関する質問、健康状態や障害についての質問は、採用判断に不当な影響を与えるため避けるべきです。

面接官は、候補者の専門知識、スキル、経験、そして職務に対する適性やモチベーションを評価することに焦点を当てるべきです。質問は職務記述書に基づいて作成され、候補者が仕事を遂行する上で必要な資格や能力を明らかにするものである必要があります。

NG質問を避けることは、公正で平等な雇用機会を提供するだけでなく、企業のブランドイメージや候補者からの評価にも影響を与えます。不適切な質問は、候補者に不快感を与えるだけでなく、ソーシャルメディアなどを通じて瞬時に広がり、企業の評判に悪影響を及ぼす可能性があります。そのため、面接官は事前に質問をリストアップし、適切な研修を受けることで、職務に関連しない個人的な質問を避け、効果的かつ公正な面接を実施することが重要です。

---

---

---

本コラムで取り上げている企業課題に関するご相談や、
弊社サービスに関するご質問などがございましたら、お気軽にお問い合わせください。

---

▼お客様の採用課題を解決するナンバーズのRPO「採用業務最適化サービス」

▼お客様のあらゆるコール業務に対応するナンバーズのBPO「コールセンターサービス」

▼就職活動課題を解決するナンバーズの大学生向け就活支援「自力をつける就活プロジェクト」

▼人材紹介をフル活用して採用活動を最適化するナンバーズのANS「母集団形成の最大化サービス」