人的資本経営の実務における、有価証券報告書の「人的資本」「多様性」

今回は、社会保険労務士・公認心理師・認定 AI ジェネラリストの松井勇策先生から、人的資本経営の実務における、有価証券報告書の「人的資本」「多様性」に関する理解のしかたについて、お伝えします。

2023年に金融証券取引法の内閣府令が改正され、2023年3月31日以降の決算期となる有価証券報告書において、サステナビリティ・コーポレートガバナンスに関する開示時と共に、人的資本に関する開示が義務化されます。

人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針及び当該方針に関する指標の内容等について、必須記載事項として、サステナビリティ情報の「記載欄」の「戦略」と「指標及び目標」において記載が求められます。サステナビリティ情報とはESG経営に関する全般の戦略や方針全体を記載するものです。

人的資本に関する項目

開示が義務化される人的資本に関する項目は以下の通りです。

人的資本経営に直接関係する内容（人的資本の項目）　
人材育成方針　
社内環境整備指針（多様性の項目）　
男女間賃金格差　
女性管理職比率　
男性育児休業取得率　

社内環境整備方針・人材育成方針は総括的な定量・定性的な記載が求められるものと考えられます。人的資本の要素となる事項も踏まえた上で、人材戦略の内容や結果を記載することになります。主に人材育成方針は価値創造、社内環境整備方針はリスクマネジメントに関する内容となるでしょう。これは育成や労働慣行など、ライフステージ課題とは別の角度からの課題も踏まえて分析と開示が必要となるものと言えます。これについて、さらに細かく内部の関係性をどう捉えたらよいのでしょうか。

「多様性」の項目では、改正された女性活躍推進法・育児介護休業法に基づき男女賃金格差の開示・女性管理職比率・男性育児休業取得率の開示が定められています。（こうした法令を引用する形で有価証券報告書での開示が金融商品取引法で定められています）これらの多様性に関する項目は制度開示と関係する雇用関係の法制度と全て関係があり、労働関係法の中でも、各企業で実態把握と課題設定をして、施策とその結果を含めて開示することが求められています。

「多様性」が採り上げられている理由

「多様性」が採り上げられている理由は、我が国の組織人事課題で普遍的に重要な主題である「ライフステージ課題」の対応の中心となる項目であること・事実に基づいた明確な開示ができること・制度開示でも主に整備されてきていることだから、といった理由が挙げられます。

法令上の制度趣旨から言いますと、たとえば例えば男女賃金比率の開示は女性活躍推進法に、男性育休の比率の開示は次世代法と育児介護休業法の規定ですが、性別によるライフステージに関わる問題、またその中での家庭の形成に関する育児が、大きく日本において賃金の低下や雇用の存続に悪影響を及ぼすという問題意識から、それぞれの状況に応じた、当事者のキャリア自律を促し、効果的に働くことを可能にするために定められた法令です。

有価証券報告書の開示は上場企業のみの義務ではありますが、ダイバーシティ関連の、特に女性活躍推進法や次世代法の開示義務は101人以上の企業には義務付けされており全企業の義務であること、また世代やライフステージに関わらない活躍ということが企業を超えた課題であることなどから、これらの課題を重視すべきであるということは企業規模問わず言えます。

近年の育児介護休業法の改正や高齢者雇用安定法の改正など、世代を超えた活躍ということは企業規模問わず重要です。本章で具体的に見ていく、これらの課題の分析を通じて自社について確認・改善していくということは企業規模問わず行っていくべきことだと考えられます。

さて、この「男女賃金格差・女性管理職比率・男性育児休業取得率」の３つの指標において根本的に重要になってくるのは「男女賃金格差」だと言えます。理由は２点あります。

男女賃金格差の分析の説得性が最も高い

男女賃金格差は賃金額とその額の決定された原因・賃金額の変動がある場合は変動の要因と繋げて分析するため、人事的な動きを表すファクトとして説得性が高い事実となります。そのため、課題対応の施策について賃金の分析によるものが最も説得性が高いものと言えます。

男性育児休業取得率の数値の対象は育休取得対象の男性ですし、女性管理職比率は管理職女性の比率ですので、対象が従業員全体からいえば一部です。当然、ダイバーシティ施策上、一部の対象者についてであっても精緻な分析が必要であるからこそ数値として重要視されているわけではありますが、一部であることは事実です。

それに比較して、男女賃金格差の対象者は全社員であり、セグメント分析をして格差の生ずる原因を探っていくことで、ダイバーシティ・育成等の課題の全体像を捉えることができます。また、管理職の昇進の実態や育休の施策実施の影響などまで推論することができます。

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筆者：筆者：松井勇策　社会保険労務士・公認心理師・認定 AI ジェネラリスト

フォレストコンサルティング経営人事フォーラム代表情報経営イノベーション専門職大学客員教授（専門領域：人的資本経営論等） (一社)人間能力開発機構評議員　人的資本経営検定試験委員長（関連資格）GRI スタンダード国際認定・ISO30414 アセッサー　東京都社労士会先進人事経営検討会議議長名古屋大学法学部卒業後、株式会社リクルートにて組織人事コンサルティング、のち経営管理部門で法務・IT マネジメント・東証一部（当時）の上場監査等を行う。社労士・公認心理師の資格取得後に独立。人的資本経営の情報発信やコンサルティング・成長企業のIPO労務監査等を多く実施、ほか適性検査やエンゲージメントサーベイなどHR 関係商品の開発顧問、HR 関係メディア制作顧問等も複数行っている。